常言道，讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數。HR在招聘工作中，除了閱人更要識人。一旦識人不明，出現不良員工做出損害公司利益的事情就是大問題了。
有的員工鬧情緒或者出現離職時候不配合工作交接的情況是HR最棘手的情況之一。當出現這一情況，有的公司採取延發工資或者少發、不發工資以應對，這樣的方式對嗎？
本文帶你了解一下！
法律對員工辦理工作交接的義務有明確的規定—《勞動合同法》第50條規定：「……勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接」。
除《勞動合同法》的一般性規定外，針對某些特殊崗位的員工還有更明確的專門立法規定辦理工作交接的法定義務，如《會計法》第四十一條規定：「會計人員調動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續。」
不過，面對屢屢發生的離職員工不辦理工作交接情形，實務中，用人單位將需要更多的「辦法」維護自身的合法權益，保證必要時刻能夠儘可能地促使員工配合履行辦理工作交接的法律義務。
是否可以拒絕支付經濟補償金？
《勞動合同法》第50條在規定辦理工作交接是員工法定義務的同時，進一步規定「用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。「可見，拒付經濟補償金本身是用人單位的法定權利。然而拒付經濟補償金是《勞動合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無經濟補償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。
能否暫緩出具解除勞動關係證明？
暫緩辦理這些事項會很大程度上影響到勞動者在新僱主處入職，所以對於想要儘快入職新用人單位的勞動者會形成一定的壓力，並促使勞動者辦理交接。
但從法律規定而言，《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。故用人單位在使用此措施時需要謹慎操作，控制法律風險。
具體而言，用人單位需要注意：
a. 用人單位的離職交接要求的具體事項具有合理性；
b. 控制「暫緩「時間不要超過法定時限，如果暫緩並未能促使員工配合交接，那麼仍然及時出具離職證明並辦理為宜。否則，員工將可能得以主張用人單位的行為對自己造成的損失。
實踐中不乏用人單位長時間拖延辦理離職手續，導致員工成功主張賠償的案例。員工提出的損失賠償可能包括失業、醫療、生育保險的損失以及未能入職下家僱主的潛在收益損失。
是否可以暫緩支付未結費用？
拒付經濟補償金對很多員工並不適用！那麼，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結費用呢？如最後一個月工資、年休假補償、獎金、報銷款項，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？
從法律規定來看，此種做法存在一定法律風險。
首先，《勞動合同法》僅規定了經濟補償金在辦結工作交接時支付，並未涉及工資、報銷等事宜。
其次，勞動部《工資支付暫行規定》規定：」勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。」
再者，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定未休年休假補償屬於公司應當在員工解除或者終止勞動合同時結清的款項。
可見，公司拖延支付工資會有違法風險。
當然，暫緩支付工資在實踐中確實對促使員工辦理交接起到一定的作用，用人單位可以考慮採取一定的變通措施防範法律風險。
其一，用人單位可以與員工在勞動合同中對離職工資約定結算辦法和支付時間、損失賠償扣款。
其二，完善獎金制度。獎金屬於勞動報酬的一部分，但是往往很多用人單位的獎金均是基於獎金政策發放的。
其三，完善報銷流程，將報銷作為離職交接的內容之一。報銷款項作為員工已經因公支出的費用，用人單位拒絕支付是缺乏法律依據以及合理性的。不過，用人單位對報銷材料按照流程進行審核和支付卻是理所當然的，任何不符合報銷流程、未審核完畢的費用，用人單位可以不予支付。
能否直接向員工主張損失？
勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
所以如果公司可以舉證員工造成的損失的，可以要求員工賠償。
就實際情況而言，多數情況下是沒有辦法給未交接員工定性損失賠償標準的。
例如：某員工因為離職時未妥善交接客戶信息，導致公司未能獲得該客戶的收益，這樣的潛在收益損失很難被認定為直接損失，更無法對員工要求賠償。
所以，如果存在上述情況，公司需要有直接損失的界定舉證，以下幾點用人單位可以注意下：
1. 量化損失並提供支持文件 – 如實際承擔了違約金、支付了罰款的憑據、僱傭第三方替代離職員工履行職責的支出、甚至是用人單位為了讓其它員工履行離職員工職責而支出的加班費、與客戶之間的溝通記錄等；
2. 反覆催告員工履行職責並告知其可能產生的損失 – 用人單位反覆催告並明確後果而員工仍然怠於履行義務的情況下，員工的過錯會更加明顯，這會為用人單位在處理後續爭議時帶來優勢；
3. 積極避免損失並保存證據 – 很多時候，之所以損失無法被認為是離職員工直接導致的， 往往是因為用人單位方面很大程度上也沒有儘可能採取行動避免損失或採取了行為卻無法舉證。
4. 事先約定 -如在合同中約定「不辦理工作交接的，用人單位委託其他人或機構代理這些工作的費用或安排其他員工加班的加班費將被視作為不辦理工作交接的損失」，這將為用人單位主張損失提供更多的約定依據。
隨著人才流動的常態化，新員工入職，一些老員工離職已經是很正常的現象。維護好員工勞動關係，順利解除勞動關係將是考驗HR的關鍵指標。上述方法只是經驗之談，實際中會存在各種狀況，歸根結底還是保護好員工利益才是維護公司利益的核心。