隨著勞動法律的完善，勞動者的權益的到了應有的保護。勞動爭議案件發生率也越來越高，說明現在勞動者對自身權益的保護已經越來越重視。

但從眾多仲裁案件實踐看來，無論是用人單位還是勞動者，申請勞動仲裁對於相關的法律規定只有模糊的認識，會導致他們在仲裁中陷入誤區，落入這些誤區就不能達到維權的結果。

這裡為大家總結了勞動仲裁常見的誤區：

1、並不是所有的案件都是法院的受理範圍

在很多勞動者甚至單位的認知中，要打官司就應該到法院去告。告公司不買社保、告公司拖欠工資、告公司違法開除…。

很多勞動爭議案件不經過勞動仲裁的審理，法院是不會受理的。

社會保險行政部門、勞動監察部門、勞動仲裁委、住房公積金管理中心等部門分別管理不同案件，比如勞動者要求獲得工傷賠償，直接到法院起訴無法獲得結果，而應該到社會保險行政部門申請認定工傷。

不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍，不應向法院提出。

2、因工受傷後不申請認定找單位要賠償

勞動者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動者申請，勞動者及其家屬可以在一年之內可自行申請認定工傷。

人民法院受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議，以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定為前提。

在社保行政部門未作出工傷認定結論的情況下，勞動者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理後駁回起訴)。

3、已過了法定的仲裁時效才主張賠償

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

在實際的勞動爭議中，無論是工傷賠償、未簽合同、違法解除都應該在規定的時效內提出仲裁處理，超過了仲裁時效將無法再行主張。

4、勞動合同約定了違約金就要承擔違約責任

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法對勞動者承擔違約金，僅限於服務期和競業限制兩種情形，其他情況下，用人單位與勞動者約定違約金無效。

勞動者想要解除勞動合同，只要沒有上述兩種情形，提前三十天通知用人單位即可，不會按勞動合同約定承擔違約金的法律責任。

用人單位有證據證明員工給單位造成實際的經濟損失，可要求員工賠償，不能證明損失，約定的違約金協議無效。

5、訴訟中的舉證責任

很多勞動者在工作中受到權益侵害，在沒有相關證據的情形下就會認為無法主張權益。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

6、工傷、職業病、「三期」職工不能解除

對於用人單位中的工傷、職業病、「三期」職工，勞動法律中有特別的保護規定，但並不意味著工傷、職業病、「三期」職工不能解除。

工傷、 「三期」職工不能解除針對的是「無過錯性辭退」和「經濟性裁員」兩種情況，並非意味著絕對的單方解除限制。如果勞動者被證明存在嚴重違紀行為，用人單位可依法與勞動者解除勞動合同。

7、員工可以隨時離職說走就走

在勞動法律的規定中，勞動者單方解除勞動合同相對用人單位單方解除是會寬鬆很多，但並不意味著員工可以隨時離職。

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者未按規定提前書面通知單位，給單位造成經濟損失的，單位可以要求賠償。

但是現實的工作中，員工離職單位扣罰當月工資的做法，是違法的行為。

8、員工主動離職要求經濟補償

依據《勞動合同法》的相關規定，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情況的，勞動者可以提出解除勞動合同，並可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

實踐中，用人單位存在未繳社保、拖欠工資等行為，員工自行離職後要求經濟補償金，基本得不到仲裁支持。

大多原因是，在離職時離職理由是「個人原因」，而不是因公司未繳社保、拖欠工資提出離職，並在此後以用人單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金，一般是難以得到支持的。