眾所周知，我國法律賦予了勞動者自有辭職的權利，法律依據是《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30天以書面形式告知用人單位的，即可解除勞動合同，而如果還處於試用期，那麼只需要提前3天告知就能解除勞動合同。
那麼這裡有一個問題，如果一個員工向公司提出了辭職申請後，公司沒有在一個月內為其辦理離職手續，而一個月後員工依舊待在公司繼續上班，那麼此時公司還能以批准員工的辭職申請為由，與員工解除勞動合同嗎？
大學畢業後，小龐於2014年7月入職深圳某網絡科技有限公司，成為了一名技術員，入職的時候小龐和公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同內約定小龐的試用期期限為3個月，試用期工資為5500元，轉正後工資為6500元。
2015年4月，小龐由於高強度的通宵作業導致腰椎受損，隨後小龐以生病休息為理由向部門領導提出了辭職，但部門領導並沒有給予任何回復，一個禮拜後，小龐回到公司正常上班。
2015年10月，小龐在正常上班的過程中，突然收到了公司傳來的一封《解除勞動合同通知書》郵件，郵件內容大致為，經公司高層領導決定後，同意小龐4月份提出的辭職申請，並解除了與小龐的勞動關係。
一審法院在審理該案件的過程中，認為公司方解除勞動合同的行為屬於違法解僱，判決公司應當支付小龐違法解除勞動合同的賠償，但公司方明顯不符一審判決結果，決定繼續上訴。
公司方表示，小龐本人也沒有撤回自己所提交的辭旨申請，而公司只是延期批覆了小龐提交的離職申請，因此公司方認為雙方解除勞動合同的行為是合法的，並不需要支付小龐任何補償。
而小龐則表示，自己雖然沒有撤回離職申請，但自從身體康復後，他便回到了公司繼續上班，而在工作的這段時間，公司也一直為他繳納五險一金，還有按時足額的支付勞動報酬，所以公司六個月後才批覆離職申請的行為，屬於違法解除勞動合同。
小龐和公司的勞動糾紛最終打到了二審，最終二審法院最初判決，公司與小龐解除勞動合同的行為，屬於違法解除勞動合同，應當支付小龐違法解除勞動合同的二倍經濟補償。
公司方之所以會敗訴，是因為當小龐向公司提出辭職的時候，公司沒有在一個月內為其辦理離職手續，反而在小龐後續的上班中，依舊為其繳納五險一金和支付勞動報酬，這樣的情況被視為雙方對是否解除勞動關係重新協商一致，繼續履行勞動合同。
所以這裡要給從事人力資源的朋友們提個醒，一般來說，當員工提前三十天提交了辭職報告，那公司就應該在三十天為其辦理離職手續，如果超過了三十天沒有辦理離職手續，而員工還依舊在公司上班的話，司法實踐中會認為雙方繼續履行勞動合同。
而這個時候，如果公司在來批覆員工提交的離職申請，向員工發送《解除勞動合同通知書》的話，很有可能就會涉及到違法解除勞動合同，只要員工去申請勞動仲裁，那麼公司最後很有可能就會被判違法辭退，支付員工賠償金。