一、 應用人才測評來了解員工
1. 為什麼要對員工進行人才測評？
重視優秀人才，是每個企業都在做的重點工作。但怎麼才算重視人才？正所謂，術業有專攻，員工是一個企業良性發展的支撐。企業通過招聘，引進了大量優秀的技術人才，企業需要崗位與能力匹配的人才，這就需要要把合適的人安排到合適的崗位。那麼怎樣去了解員工的能力特點呢？這就需要科學的人才測評工具。
2. 怎樣選用合適的人才測評工具？
人才測評是從西方引進的人力資源概念。人才測評早已成為西方企業選擇與考核人才的必備手段。隨著社會的不斷發展，人才測評系統也逐漸被中國企業所接納。但是從西方帶來的很多測評工具具有濃厚的地域特殊性，導致國內很多企業使用時水土不服，達不到理想的效果。
選擇合適的人才測評工具有和重大的意義。要結合企業自身的具體情況和專業背景，同時，參考人才測評工具給出的報告樣稿，合理確定是否適合企業。當然，現在的在線測評工具，經過了大量的磨合和調整，已經非常的成熟，既符合本國國情，也非常的方便快捷。
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二、 應用人才測評工具的誤區
1. 認為測評指標越多越好
理論上講，人才測評工具的測試指標越多，測評人才時考核指標也就越全面。但是，全面的考查反而會使重點不明確。比如企業要測評員工是否具有責任心，但是使用的卻是指標全面的測評工具。大量的評估不僅浪費了時間，而且大部分員工並不樂意參與如此冗長的人才測評，這樣增加了用人成本，甚至可能出現重點沒有突出地進行測評，得不償失。所以，選擇合適且專業的測評工具非常重要。企業要明確需要了解的人才素質，從而選擇特定的指標。
2. 過於依賴測評結果
很多企業在進行人才測評時,過於看重測評結果,希望人才測評能提供絕對精準的測評結果。人才測評固然是科學的評估方法，但人遠遠比測試工具複雜得多。在測評時，測評的結果很可能受被試者情緒，心態，甚至外界情況如天氣等條件的影響。
在人才測評中，有些能力可以被精準測量，但有些是不行的。有些企業在進行員工考核時，使用人才測評工具代替績效考核。這是非常不科學的。績效考核是對工作能力的考察，而人才測評是對人才素質的考察。兩者大相逕庭。
當然，我們建議可以在績效考核之外，加入人才測評，使用多角度多層次的的測評方法，才能更好地了解員工，從而對人事安排提供科學依據。