招聘是經理級以上企業幹部必備的職業素養，本文為大家總結了選人8大流程、面試10大黃金問句、人才招聘11大死穴、12種謹慎錄用的人，以及崗位測評的64大檢測題。有了這些工具，就算沒有專門培訓過人力資源，閉著眼睛招聘，老闆都會喜歡。

一、讓面試者第一時間愛上你們公司的8大絕招

• 第一招：公司展示

你們公司以後做第一次面試的時候，千萬不要一對一地溝通。初試就是培訓，就是展示公司。

面試者把握一個原則：我先不聽你講，我先跟你把我講一遍，讓你了解一下我們公司是什麼公司。

• 第二招：行業前景（又肥又大）

俗話說：男怕入錯行、女怕嫁錯郎。

現在的人出來找工作，多數都不是為五斗米折腰的，不是為了兩千三千的工資，而是要干一個有未來的事兒。所以你必須要讓他感覺到，干這個行業就是有未來。

• 第三招：企業機會（獨特競爭力）

如果過去你沒有一套系統，你在這個方面沒有梳理過就很可惜了。

有的人說等我有人才了我再來搞套系統，但你要明白，你沒有系統你是不會有人才的，因為系統是因人才是果。

企業機會就是告訴你，你在這麼大的一個行業裡面憑什麼有一席之地。

比如微觀面試官會跟面試的員工說：「我們在培訓教育行業做的是企業智力服務，我們用的模式是O 2 O的教育平台。我們用網際網路的思維，讓老闆帶著高管用最低成本的方式學習。

沒有什麼公司能像我們這樣去做的，同時我們給大家服務的核心價值是傳統企業在網際網路環境下的轉型創新的方式，未來你的企業只有一條就是擁抱網際網路」

• 第四招：老闆發心（公司使命與夢想）

現在的求職者不是80後了，是90後、95後，甚至是00後，別忘了00後今年18了。所以未來就是95後00後的天下，這一群人沒有哪個吃不飽飯，他們隨便做個代購都能掙點生活費，錢已經很難撬動他了。

所以今天的年輕人必須要用夢想、使命、價值觀去凝聚，如果你沒有一顆有趣的靈魂，你很難再跟這些年輕人打交道。

沒有文化的團隊，你如果只有機制，你們就一定會遇到有能力但是沒立場的團隊，你永遠都是孤獨的，沒有人跟你交心。

• 第五招：企業文化（喜歡什麼樣的人）

企業文化就是公司的味道，就是喜歡什麼樣的人。

比如微觀就喜歡正直善良的人，你是不是聰明能幹我們還放到第二步，如果這個人一進來一股銅臭味，不給錢就不幹活、不見兔子不撒鷹，這個味道的員工根本進不了微觀學社。

• 第六招：核心團隊（領導班子）

跟優秀的人共事本身就是最大的激勵。

• 第七招：成功案例（客戶+員工見證）

你要去收集哪些客戶跟你們合作，獲得了很大的成功和成果；

你們公司哪些員工從平凡的人變得不平凡，哪些人買車、買房、娶媳婦了，哪些人從以前的一個司機變成營銷總監了。

這些案例的說服力比你講道理要強得多。

• 第八招：晉升通道（培訓與成長機會）

一個人到公司來無非就是求名、求利、求發展，你公司的發展通道到底在哪兒？

二、人才招聘11大死穴

• 應聘者太少

中國人自古讀書就為了考取功名，官本位的思想根深蒂固。在很多傳統父母眼中，「旱澇保收」、衣食無憂更是滿足了許多求職者對職業的幻想。所以相比較中小企業來說，並沒有那麼大體量的應聘者，自然能選取的可用人才就寥寥無幾。

所以對於招聘渠道來說，一定要把握廣開源的原則，因為只有把漁網撒大，才能有更大的機會捉大魚。

• 入職前後判若兩人

很多HR都遇見過這一類人：從簡歷中看經驗豐富，面試過程中侃侃而談，能說會道，激情十足。可就是這麼一個看似「滿分」的應聘者，入職以後，完全呈現「佛系」員工狀態——上班打卡，下班回家，無欲無求。

這並不是面試HR沒有擦亮雙眼那麼簡單的原因，而是企業沒有一套完整有效的招聘系統。在緊要的關頭選擇錯誤的人來「江湖救急」，這類人不但沒有為企業創造價值，反而給公司帶來了很大損失。

• 陷入光環效應

明星有光環效應，企業也有光環效應。

1、顏值光環

愛美之心人皆有之，很多HR在面試過程中遇見「小姐姐」或「小鮮肉」就會網開一面，不知不覺中面試標準一降再降。

2、學歷光環

上學時，老師總會把成績優異的同學作為學習的榜樣。久而久之，很多人就會把學歷當成判定人才的唯一標準。而在於企業當中，很多崗位的適應力比勝任力更重要。例如：把一位科研博士安排在營銷崗位，結果只會適得其反。

• 面試等於閒聊

在很多中小企業當中，HR並沒有設置專崗專職，而是由其他崗位來兼職。

在面試過程中，也總是問一些形同虛設的問題，比如：你會不會用心工作，你有沒有結婚等等。看似在洽談室聊了很久，實際有效信息一點也沒有捕捉到。

• 面試官不職業

因為面試官不專注，所以面試過程不專業。面試的過程是一個雙向選擇的過程。不僅是在挑選人才，也是求職者了解企業的第一道窗口。

很多面試官不是專業HR，對於面試過程不僅不能捕捉有效信息，還擺出一副居高臨下的姿態，沒有讓面試者得到應有的尊重，在一定程度上也堵塞了企業的人才通道。

• 臨時招聘太多

餓極了再吃飯，渴極了再喝水，往往就會造成飢不擇食。對於一個企業來說，人才的儲備要落實在日常的工作之中。總是在招聘「救火式」員工，短期來看也許可以解決企業目前面臨的燃眉之急，但是就企業長遠發展來看，是存在很大漏洞的。

• 過度依賴

人類是一種群居動物，群居動物生存的基礎就是感情的聯繫和互相的依賴。也正是因為這種依賴的心態，往往會造成人的惰性和不負責任。

1、依賴老闆

很多中小企業在招聘時會走入一個依賴誤區：面試了一大輪，最後卻把簡歷丟給老闆，讓他們來做定奪。但是老闆又沒有全程參與到面試流程，並不能做出科學的判斷。

所以依賴老闆不僅造成了人才流失，還滋生了從員工到幹部的集體惰性。

2、依賴部門經理

在職場中，人的私慾會使有些領導退而求其次，選擇能力不如自己的人做員工。這樣就容易造成過早觸碰企業能力天花板的現象。

任正非曾說：「與高手過招，才能成為高手。」企業可以嘗試建立面試委員會，多緯度評估面試者的能力價值，不錯失一個有利於企業的寶貴人才。

• 隨意承諾

企業中最忌諱有兩套制度，一套紙質制度，一套老闆口頭制度。很多老闆在心情開朗的時候容易做口頭承諾，有些承諾甚至和制度準則相違背。

久而久之，就會造成公司制度的失信甚至人財兩失的局面。招聘問題其實不是單純的人力資源的問題，也不是單純的發個簡歷，隨便推薦就入職的問題。而是整個公司人才系統的問題。

• 偽標準

我們都知道，只有標準化才能流程化。如果企業的各項準則要求都是從網絡上拷貝粘貼的，那麼就很容易讓面試者產生認知偏差，也不利於內部的統一管理。面試者在入職之後，對企業的忠誠度和好感度都不會太高。

• 沒有訓練直接上崗

如果讓新兵上前線打仗，卻不告訴他如何開槍，那就等於直接送給敵人去殺戮。在職場中，很多企業為了節約成本，也都忽視掉上崗培訓這個環節。這樣的員工直接去送到一線服務客戶，不是傷害客戶，就是傷害公司。

• 缺乏破局

不破不立，企業想要在白熱化的競爭中衝出重圍，只有打破舊格局，才能迎來新發展。如果沒有一套打破格局的這種機制，那麼將很難去吸引頂尖的人才的加入。

企業破局的關鍵一個是在老闆，一個是在招聘埠。比如：很多老闆錯誤的認為自己的薪水應該是最多的。對於一個企業來說，高人要給高薪的原則才是正確的發展方向。破局者是一個企業的驕傲者，優秀人才應當得到超常規的回報。

企業人才招聘的根本目的，是實現人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。為企業補充新鮮血液、提升創新力。

三、面試官十大黃金問句

企業的人才觀、招聘準則準備好了，接下來就是HR面試的篩選了。隨著面試者越來越多，HR看過的套路也就越來越多。每個面試者或多或少都會在個人信息上「搞點花樣」，讓自己看上去更光鮮亮麗，但並不是每一個信息都有渠道、有時間去驗證。

那麼，在面試過程中「反套路」就顯得非常有必要了。

反套路 NO.1：取悅問話

在面試過程中，一定要給面試者一個寬鬆的氛圍，緊張的心態也是聊不出什麼有效信息的。

其次，細節決定成敗，面試者表現出的每個細節都應被作為反映自身素質的依據。

HR靈敏的捕捉細節，有助於見微知著。比如：面試者的眼神和手勢，有很多微動作和微表情會在不經意間「出賣」面試者。

反套路 NO.2：一問到底

如果面試者對於HR的回答比較模糊，不夠具體化。HR就要像剝洋蔥一樣，層層追問，窮追猛打，問清各種細節，直至問到真相大白為止，這樣得到的信息才是相對可信度較高的信息。

崗位匹配是企業篩選的關鍵，人才觀契合度是HR關注的重點。HR在規避面試者無關緊要的短板時，也應發掘應聘者的發展潛力。

針對於面試流程中具體實操，微觀學社根據商業人格、社會標準、溝通力、責任力等多個緯度科學設計十大文化面試問題，希望給到企業家一些啟發。

四、十二種人謹慎錄用的人

一、惡意辭職或者不辭而退

惡意辭職或者不辭而退，說明他和原來的工作體系已經鬧崩了，不論是從性格還是人品來說都是有缺陷的，這樣的人放到公司里來，你可能是招了個「刺兒頭」。

二、喜歡反悔

面試時講好了薪資報酬，在入職前因為親戚朋友的幾句話就反悔了的。這一類人在日後工作中的承諾和決定也必然不會去篤定的執行，很可能別人的一句話就可以動搖他。

三、傲慢無禮

對接待人員傲慢無禮，這種人通常都是些諂上驕下的小人罷了。禮貌是人最基本的美德。細節見人品，小事見人心。通過言行舉止往往能反映一個人的人品。

四、遲到、穿著隨便

面試遲到，穿著隨便說明應聘者根本就不重視這份工作，你可能只是他眾多選擇之一。人因敬畏而認真，因認真而達成結果。只有敬畏工作的人，才能在崗位上大放光芒。

五、提供不了真實證明

現如今，辦假證途徑多，成本低。沒有真實證明或者造假，不僅是能力的問題，撒謊更是人品的問題，所以人力資源部門一定要查應聘者的學歷證身份證健康體檢證明。

六、以前不出差，以後要常出差

很多面試者一開始可能會欣然答應。但真正上崗後可能低估了工作的難度，不管是身體慣性還是生活方式，都無法適應這種節奏。崗位不匹配，早晚出問題。

七、泄露機密

在面試過程中，不妨問一問應聘者上一家公司的一些機密問題，如果他脫口而出，那麼這個人的職業度和人品都是有問題的，必然也無法保守你們公司的機密。

八、缺乏熱情

熱情是最好的老師，它能產生動力。一個人在面試時在言談中就沒有激情，那麼日後肯定不會有士氣，面試時眼神中沒有渴望，那麼日後的工作中肯定不會有成績。

九、面試的過程發脾氣

面試過程中都能發脾氣，那這個人的情商問題很大。老闆們切勿把這種行為當做個性，一經錄用，入職後必然令你後悔莫及。

十、對你的公司一無所知

真正敬畏一份工作必然會有所準備，這份準備不僅僅是外在的準備，更加會體現在他會不會提前的去了解即將去面試的企業。如果不重視，就難以出結果。

十一、接納條件的時候考慮太久

董明珠說：「不要和墨跡的人浪費時間。」考慮太久的人可能會有很多選擇，但又不能痛下決心。找工作都這麼墨跡，那麼可想而知，他在真正幹事情的時候會有多麼墨跡了。

十二、要求提供上一家公司的條件

薪酬是公司的制度，如果應聘者去要求之前的條件，可以說他並不是來幹事業的。真正求發展的人，他會看工作背後的追求，懂得用結果交換薪酬。而不是拘泥於幾百塊錢的差別。

五、64道價值需求測評題

沒有清楚的標準，伯樂也識不出千里馬。微觀學社精心甄選64道價值需求測評題，運用「數據+人才 」的戰略完美告別用人誤差，最大程度的將有用的人放在有用的位置上面，實現價值最大化。

下面我們將帶著大家一起做一個測評。

• 第一步

請回答下面問題：完全如此，請打 2 分，基本符合，請打 1 分，完全不是，請打 0 分。將所得分填到題號後面。

1．我滿腦子創業，並有所行動

2．我會理財，讓錢能生錢

3．我比其它朋友或同學收入相對較高

4．我有獨特的項目並形成了行動力

5．我對未來的事情分析較准

6．我為團隊成功可以得罪人

7．我善於外交

8．我經常做而不是經常說

9．我吃飯很在意營養而且並不多吃

10．我一天睡眠平均不少於七小時

11．我很平淡看待錢

12．我時常忘記苦惱的事情

13．我幾乎沒有仇人，我不恨別人，並不報怨社會制度

14．我每周都運動，不少於二小時

15．我可以為了身體停下工作

16．我明白不良的習慣對身體的危害

17．我認為生命是艷麗的，我可以著裝與眾不同

18．我沒有手機簡直不能生活

19．我知道很多種時尚品牌

20．我經常參加娛樂活動

21．我身上至少有二件飾品，包括美麗的包

22．我對一件物品動情即買之

23．我經常沒錢，並借錢，一年至少一次

24．我對度假與玩有興趣

25．我想有更多的壓力，只要事業可以更好

26．我強調付出，從不強調收入

27．我認為只要是為公司著想，突破制度也有必要

28．我想一生都不停工作

29．我常常為公司的發展寫出報告或文字

30．我經常談出我對公司發展的看法

31．我沒有吃過回扣等公司嚴防的事情

32．我經常做家務或公司事務，別人並沒有要求的前提下

33．我與別人談話是為了影響或控制別人

34．我沒有給別人進行情感性打過分

35．我不會拍馬屁

36．我能控制混亂的局面

37．我喜歡人力資源管理勝過研究與技術

38．我想做管官的官，讓下級為此而快樂

39．我喜歡哲學，並了解宗教

40．我認為能處理好下級的分配問題，讓他們沒有怨言

41．我喜歡物理

42．我有特殊的創意，並償試有效果

43．我有專利或專利級的產品或技術

44．我學習力強並精通某一方面

45．我不在意工作對我的回報，而在於興趣

46．我經常思考或工作得不知時間

47．我愛看科普類欄目

48．我邏輯力強

49．我認為家是第一位的

50．我工作不是為了錢，而是情感

51．我不說假話

52．我為了愛人失去了很多

53．我認為承諾比生命更重要

54．我會因為情感而放棄工作或生活的城市

55．我時常想起初戀

56.我發現愛情對我的激勵作用很大

57.我經常原諒別人

58.我認為我身後有追隨者

59.我認為有品位，而從不說髒話

60.我是一個項目的專家，並培訓別人為勝任力者

61. 我出席各級名流活動

62.我決不拿不屬於自己的東西

63.我教他們做好事

64.我贊同現行的規則，並主動提出見解而不是抱怨

• 第二步

計算八大項總分，高能量的人總分大於90分，低能量的人總分低於60分，比較冷靜、理性。這裡排除技術人群，基本低於60分。根據高低項，高低能量的人各有不同。

• 第三步

要理解「合適」就要先理解「不同」，需求量化評分會將為你解答「不同」以及應對方案。

• 第四步

評估他的未來三年走勢評估，找到真正適合他的崗位，真正人盡其才。

在人才使用上，有些領導者熱衷於論資排輩，一些有膽識、有能力的人才就被埋沒掉。這無論是對個人來說，還是企業都是有害無益的。

用人是領導者的基本職能和必備能力，領導者能做到知人善任，才能使更多優秀人才脫穎而出，使企業煥發生機。但在實際工作中，知人善任卻不那麼容易，有許多阻力和障礙需要加以清理和克服。

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