引言

用人單位在生產經營過程中，可能會發生名稱、法定代表人以及股東或投資人的變動。在發生變動時，勞動者往往會產生不安，擔心用人單位名稱、法定代表人以及股東或投資人變動後會影響自己的勞動權益，擔心自己的工齡會中斷、老闆可能會讓重新簽訂勞動合同剝奪原有的勞動權益等等。

因此，用人單位一旦發生上述的變動，勞動者一方有可能就會失去理智，要求在變動前離職，並以此要求支付經濟補償。但是這種要求會得到支持嗎？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條的規定， 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

因為上述的變動不改變勞動合同的履行主體，僅是用人單位作為勞動合同履行主體的內部發生的變動，所以勞動者以此要求解除勞動合同並要求經濟補償無法律依據。

在實務中，用人單位內部發生變動是常見的事，但是勞動者一方一旦出現了不理智的維權，最終導致被用人單位合法辭退，不需要任何的賠償或支付經濟補償，因此出現這些情況時，勞動者應當理智維權。為了更好的說明相關法律問題，現在小編分享一則涉及該法律問題的實務案例，以供大家閱讀參考。

案情簡介

原告陳某怡訴稱：原告於2015年12月1日入職被告處，工作崗位為中級作業員。2016年11月，被告電子公司單方公布其股權已全部轉讓給銀光公司，被告上述行為嚴重違反《中華人民共和國工會法》的規定，嚴重損害員工利益。

在協調過程中，被告電子公司以原告罷工為由於2016年11月28日解除勞動關係。原告認為被告解除行為違法，依法應支付賠償金以及工資差額。原告向法院提起如下訴訟請求：被告支付違法解除勞動關係賠償金9400元；被告支付2016年11月工資差額3889.66元。

被告答辯稱：針對經濟賠償金的請求，被告是依法解除與原告的勞動合同，無須支付經濟賠償金。

在2016年11月7日，銀光公司發布被告的母公司決定將其所持有的被告全部股權轉讓給銀光公司。

但是，原告等員工向被告提出「買斷工齡、支付經濟補償金」等無理要求。為此鎮政府、勞動局、鎮總工會也介入了此事件進行調查，並且與被告共同貼出了相應的公告，但是，被告不聽勸阻，導致罷工長達近半個月，給被告的生產經營造成了重大的損失。因此，請求法庭駁回原告全部的訴訟請求。

判決要點

法院審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條的規定，用人單位變更投資人不影響勞動合同的履行。

某企業將其持有的被告全部股權轉讓銀光公司，並不影響被告與包括原告在內的各員工所簽訂的勞動合同的繼續履行，勞動關係並未解除，原告需繼續履行勞動合同約定的義務。原告要求被告買斷工齡、支付經濟賠償金，沒有合同以及法律依據。

原告參與罷工的行為違反國家法律以及企業規章制度。《中華人民共和國勞動法》第三條規定勞動者在享有勞動權利的同時，必須完成勞動任務，遵守勞動紀律以及職業道德。被告以及政府在員工罷工首日即張貼公告，安排工作人員到現場進行解釋，被告在全廠4000餘名工人停工的情況下已盡最大努力恢復生產。

反觀原告為了謀取買斷工齡、兩倍工資的賠償金等不合理要求，拒絕履行勞動義務，在未向主管機關申請並被批准的情況下，煽動群眾情緒，採取集會、示威等方式，擴大事態發展，並且在絕大部分員工選擇復工的情況下，仍然拒絕復工並再次參與罷工，阻擾用人單位以及政府恢復正常生產秩序。

被告以原告參與罷工並曠工三天以上構成嚴重違反規章制度為由，解除與原告的勞動合同，並按照勞動合同法第四十三條規定通知工會，開除程序符合法律規定，無需支付經濟補償金或者非法解除勞動合同的賠償金。

判決結果

綜上，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條、第三十九條以及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，判決如下：駁回原告陳某怡全部訴訟請求。

磚家點評

本案中，某企業是被告的股東，將持有被告的股權轉讓給銀光公司，屬於股東發生的變動，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條的規定， 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

因此，勞動者要求經濟補償沒有法律依據，但是勞動者通過罷工的方式提出無理訴求，結果電子公司以原告曠工為由解除了勞動關係，並無需要賠償。

所以，筆者在此建議，作為勞動者一方，一定要依法維權，在不能確定主張的權利是否有法律依據時，應當通過勞動部門或相關法律人員尋求幫助，否則盲目維權，最終吃虧的是自己。