關於員工辭職，我國《勞動合同法》第三十七條已經明確做出了規定，一般情下如果是還處於試用期的員工，那麼只需提前三日通知公司就可以，而若已經是正式員工了，那麼得提前三十日以書面的形式告知公司才行，時間一到就可以走。
但實際操作中，很多公司並不吃《勞動合同法》這一套，即便勞動者已經依照法律規定提前三十日提交了辭職報告，他們依舊不肯放人，非得要逼得人家去當地勞動監察大隊投訴才行，這種現象讓人不僅感嘆，想跟公司好聚好散真的那麼難嗎？
更過分的是，有些公司為了防止員工擅自離職，會在雙方的勞動合同內作出約定，如果員工沒有提前三十日提交辭職申請就走人的話，必須賠償公司一個月的經濟損失，問題是這樣的規定是否有效呢？我們先來看一則案例！
由於老家出了點事情，張強需要回老家待很長一段時間，考慮要請長一段時間的假不方便，張強便向部門領導提出辭職，表示自己希望能在一個禮拜內辦理完離職手續，但這個要求遭到了領導的拒絕，因為根據公司規定，員工想要辭職的，必須提前一個月提交書面辭職報告。
誰知道一個禮拜過去後，張強在沒有任何告知的情況下選擇不辭而別，等公司再次聯繫到他的時候，他人已經在回老家的路上了，公司認為張強擅自離職的行為已經違反了公司的規章制度和《勞動合同法》的規定，屬於違法解除勞動合同。
不僅如此，張強的擅自離職還給公司的管理造成了一定的影響，公司當即向當地勞動人事爭議仲裁委申請勞動仲裁，要求張強賠償公司一個月的平均工資作為賠償，但公司的訴求並沒有得到仲裁委的支持，公司選擇起訴至法院。
一審法院審理後認為，根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違法本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，張強沒有履行提前三十日以書面形式通知公司便擅自離職的行為，確實屬於違法解除勞動合同。
但公司再沒能提供任何證據能夠證明，因張強擅自離職給公司造成實際經濟損失的情況下，便要求張強賠償損失，雖然雙方的勞動合同有約定員工擅自離職要賠償一個月的工資，然而根據一般常理，賠償應當以有給公司造成經濟損失為前提，所以一審法院並沒有支持公司。
公司不服判決結果，認為張強作為公司的員工，應當遵守勞動合同的約定和公司的規章制度，但其擅自離職的行為已經給公司的工作安排造成一定的損失和影響，根據勞動合同的約定，張強應當支付公司一定賠償，所以公司選擇繼續上訴。
二審法院審理後認為，根據《勞動合同法》第25條規定，只有在勞動者違反服務期的約定或者是競業限制約定的情況下，公司才能要求勞動者承擔違約金，而本案中並沒有存在公司未張強提供專業技術培訓並約定服務期的情況。
最終二審法院作出判決，公司無法提供有效的證據證明，張強擅自離職給公司造成了實際上的經濟損失，所以公司向張強主張賠償金的訴求缺乏法律依據，所以二審法院駁回了公司的上訴，維持原判。
本案的爭議焦點其實在於，公司是否能在勞動合同內約定，員工擅自離職需要賠償公司一個月平均工資損失的約定，雖然《勞動合同法》第九十有規定，勞動者違法解除勞動合同的話，給單位造成損失，應當承擔賠償責任，但這裡有一個大前提，那就是單位必須承擔舉證責任。
但是張強的公司並不能提供證據，最終沒有得到法院的支持，有的人可能會認為法律這是在偏袒勞動者，因為公司很多時候根本舉證不了實際造成的經濟損失，也有人覺得法律這是在縱容員工隨意跳槽，對企業不公平。
你覺得呢？