這是《未來領袖計劃》第002篇文章
作為上司，你是否在下屬心中留下了讓人恐懼的印象？你可能會認為自己表現不錯，讓員工在高壓下走出舒適區，收穫了出色業績，但事實如何呢？
員工對領導工作風格的感受，直接影響了他們的工作表現。2018年的一份研究顯示，強壓式管理法導致員工跳槽率比預期高出90%，而鼓舞人心式策略能讓潛在跳槽率降低約68%。除此以外，霸道上司的員工工作效率也不盡人意，也會在辦公室里滋生許多不良情緒和關係。
身為一名高管，如何讓員工在你身邊免受恐懼折磨？這裡有五種方法，它們包括：自我診斷、開放問答、微觀管理、減少指責和出醜效應。
自我診斷
上司和下屬之間存在權力差距，所以直接問下屬你是否讓他們感到焦慮，不太可能得出真相。不如先反思一下你在各種場景中的表現。
你是平等對待員工和客戶，還是忽視員工的貢獻？你在表達不滿時，語氣和肢體動作是否有點過分？除了觀察自己的行為，你還需要觀察員工的表現。員工在你身邊時，他們是否表現不自然或避免與你對視？他們是否不太願意反駁你的觀點？
開放問答
你可以多收集員工對團隊和工作的看法。你還可以問他們，在過去半年至一年的時間裡，他們什麼時候覺得自己可以或不可以自由表達觀點。你需要問他們具體的事件，而不是事情是否發生過，這樣你才能促使他們回憶真實的例子，避免讓他們直接回答「沒有」，然後放棄分享的機會。
微觀管理
許多領導害怕失敗，他們應對這種恐懼的方式是強迫自己和其他人更努力地工作，讓整個團隊都感受到自己的恐懼。
我曾經指導過在全球百強企業任職的一名副總裁，員工在他身邊如履薄冰。這位副總裁總是指出員工的錯誤，他將自己視為完美主義者並引以為豪。他最近晉升成為更高層的高管，並開始自我反思與微觀管理，承認他總是擔憂自己無法實現個人目標，還將這種恐懼散布在整個團隊中。
減少指責
如果領導注重溝通，而不是一味指出他人的錯誤，他們便能消除團隊的恐懼，並在團隊中促成高效的交流。改掉糾正他人錯誤的習慣其實並不難。
我曾經指導過一名執行長，在一個月的時間裡，每當他產生糾正團隊成員錯誤的衝動時，他就在日誌上寫下五個字：「與他們溝通。」然後他就放下成見，主動和成員一起討論未來的計劃。
他會說：「我知道自己經常還沒認真聆聽你的觀點就直接糾正你。因為我很看重你的貢獻，所以我現在希望做出改變。請允許我解釋一下，為什麼糾正這個錯誤對我非常重要，這樣我們才能建立共識，然後一同制定計劃。」
出醜效應
要想讓團隊文化為成員創造安全感，領導需要歡迎下屬提出不同的意見。為了提升團隊的投入程度，領導偶爾還需要放權。總而言之，領導必須願意暴露自己的弱點。
反思一下，你是否曾允許員工證明你錯了，同時沒有表現出任何不滿或做出任何辯駁。如果你未曾做到過這一點，你需要自我反省並改進，不要擔心這會影響你的形象。你要記住「出醜效應」，綜合能力出色的人在出錯時往往能提升個人魅力，而且研究顯示，受到員工歡迎是成為成功領導的必要前提。
有些領導認為，增強好勝心是取得成績的唯一途徑。然而如果領導在對員工感受一無所知的情況下盲目強調好勝心，他們註定要流失關鍵的人才，而且容易導致團隊表現失常，進而降低工作效率。成功的未來商業領袖，需要更深入地了解員工如何看待你的領導方式，確定自己的行為在鞭策激勵員工的同時，沒有致使團隊人心渙散。
小佛爺說
《未來領袖計劃》將與商業領袖、管理大師、年輕管理者共同探尋領導力成長的更多可能性。期待您與我們共建內容。
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尼哈爾·查亞（Nihar Chhaya）是美國航空、可口可樂、通用電氣、戴爾等跨國公司高層領導的高管教練。查亞曾擔任世界500強公司人才發展項目的負責人，他如今是PartnerExec的總裁，負責幫助公司領導們掌握人際交往技能，從而提升企業績效。
劉靜珊|譯 周強|校 劉玥|編輯
《哈佛商業評論》
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