很多來諮詢我問題的朋友都曾表示，他們其實很想學習一下《勞動合同法》中可以保障他們權益的一些條款，然而巨大的工作壓力讓他們根本無法將心思放在學習上。

為了幫助這些想要知道自身職場權益，卻苦於沒有時間學習的朋友，今天我打算來說說，職場中最常見的5大關於「辭退」問題，希望能幫助到所有人。

一、單位不能隨意辭退試用期員工

雖然《勞動合同法》第39條規定中明確表示，當勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，然而實際上公司想根據這條規定辭退試用期員工卻不是那麼的容易。

很多人看到這條規定，都會認為內試用期是公司對員工考察的一個過程，如果公司不滿意員工在試用期的表現，那麼就可以隨時要求員工走人。

然而事情卻沒有那麼簡單，如果公司以員工不符合錄用條件為由將其辭退，那麼需要提供員工不符合錄用條件的證據，如果沒有任何證據的話，那就屬於違法辭退的行為。

如果公司沒能事先以書面文件確認錄用條件的話，那麼即便辭退了處於試用期的員工，也需要支付相應的經濟補償金。

二、單位要辭退員工，支付補償金就行了

很多財大氣粗的公司會覺得，只要他們願意支付經濟補償金，那麼就可以隨意的將員工辭退，其實這個想法是錯誤的。

根據《勞動合同法》第48的規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

從這條規定可以看得出來，如果公司沒有任何理由就將員工辭退的話，即便肯支付解除勞動合同的賠償金，員工也可以拒絕並要求繼續履行勞動合同。

當然，很少人會拒絕公司支付賠償金，反過來要求繼續履行勞動合同的。

三、被辭退一定可以拿N+1

其實這也是很多人經常陷入的一個誤區，很多朋友一聽到身邊有人被公司辭退了，就覺得他們可以要求公司支付N+1的經濟補償，其實這種情況並不符合每個人的情況。

需要解釋的是，這裡的N指的是我們的工作年限，後面的+1是指待通知金，實際操作中N+1僅適用於以下三種情況，而且是在公司沒有提前30天通知的情況下。

• 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被辭退的；
• 勞動者不能勝任工作的，經過公司的培訓或者調整工作崗位，依舊不能勝任工作而被辭退的；
• 勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大改變，導致勞動合同無法繼續履行，經過勞動者和用人單位的協商後，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。

除了以上這3種情況，我國相關法律並沒有要求公司一定要支付N+1，除非公司自願給。

四、末位淘汰制

相信絕大多數的朋友對「末位淘汰制」都不陌生，這裡必須要糾正的一個思想誤區就是，即便員工的考核排在最後一位，那也不代表該員工不能勝任工作。

最高人民法院發布的18號指導案例中判決要求明確，員工在公司等級考核中居於末位等次，不等同於「不能勝任工作」，不符合公司單方面辭退員工的法定條件，所以公司不能因為末位淘汰制度就將員工辭退。

如果你的公司採取了「末位淘汰制」，那麼這種行為就是違法辭退的行為。

五、工資高，經濟補償金就一定高

其實這是個很錯誤的思想，雖然《勞動合同法》第47條明確規定了，經濟補償金是按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。

然而，如果員工每個月的平均工資高於單位所在地上年度職工月平均工資3倍的話，那麼單位向該員工支付經濟補償的標準則按照職工月平均工資3倍的數額支付。

簡單的來說就是，如果你的工資已經高於當地上年度平均工資3倍的話，那麼即便你的工資再高，經濟補償金的數額也不會增加。

當然，很少有人的工資能高於單位所在地上年度平均工資3倍，所以這裡指的是少數人。