「他們今年還在招人」、「無處不在」、「確實很活躍」……過去行業重構的這兩年里，很多人感受到了三七互娛對人才的渴求。
業界曾經將2022年視為人才重新分配的一年，頭部企業對業務布局的收縮帶來了人才閒置資源，這種變化到了2023年仍在繼續，其中不乏因大廠深度變革而釋放出來的更多人才。對HR而言，裁員與招人並行不難，只不過行業整體風向偏謹慎保守，導致了人才流轉難言高效。
在這種大環境下，三七互娛的活躍就顯得異常突出了，他們甚至承辦了中國遊戲產業年會這麼多年來首場人才發展交流沙龍活動，並頻繁出現在業內人才交流活動現場、積極分享著業務動態及寶貴經驗，不斷地向外部傳遞著「歡迎加入三七互娛」的信號。
不久前，借著2023年度中國遊戲產業年會的機會，遊戲日報在三七互娛廣州研發總部採訪到了三七互娛集團副總裁/CHO羅娟，和她交流起了三七互娛的這種「活躍表現」，羅娟告訴遊戲日報，這與三七互娛過去幾年的變化有直接關聯。
三七互娛的人才升級戰已經打了3年
與其說是活躍激進，不如說三七互娛剛好走到了需要廣納人才的階段。
企業的人力資源戰略始終是服務於業務戰略的。而三七互娛的業務戰略有一條早早明確的路線，便是「精品化、多元化和全球化」發展戰略，企業的發展訴求對企業人才矩陣也就相應提出了升級需求。
我們可以看到一些公開的典型成果，比如相繼在北京和蘇州成立的、針對不同賽道成立的研發工作室。而如果仔細研究幾個工作室成立的細節會發現他們成立的間隔前後超過3年。
羅娟告訴遊戲日報，這是因為「轉型」的過程並不輕鬆，三七互娛至少經歷了三個階段的調整來匹配人才升級需要的支持：
第一階段是對企業文化的升級重塑。2020年10月，三七互娛管委會在三七互娛嘉年華活動上公布了新版文化價值觀，包括「給世界帶來快樂」的企業使命、「成為一家卓越的、可持續發展的文娛企業」的企業願景和「創新、進取、分享、尊重」的企業價值觀。
「我們至少要先搞懂要篩選和培養什麼樣DNA的人」，羅娟透露，那一年HR部門也重構了公司的職級體系，用來適配人才調整的需求。
第二階段是對企業人才結構的調整。明確了新的企業文化後，三七互娛自2021年開始進行對應發展需求的5B人才培養和留任策略，這個階段他們主要著力在3B——Buy（買）、Bind（保留）和Bounce（淘汰）三個策略：用新人的加盟提升整個組織能力；提供給現有人員轉向新賽道/新事業部的機會；淘汰無法匹配企業發展需求的人員。
羅娟坦言這個過程是「痛苦的」、「震盪的」，因為一旦不慎可能流失的就是核心，所以她們與業務部門合作花了很多的精力才完成落地執行。
第三階段也就是現在，業務革新組織先行，以更多手段深化實現變革的目標。羅娟舉了個例子，比如在要支持多元化戰略目標實現，她們會圍繞組織管控方式、組織架構設計、組織績效設定開展，比如最近在嘗試的「軟方式做硬事情」的方式，即目標和策略是明確清晰的，但不是強制要求團隊怎麼改變，而是通過一些行動讓業務理解，例如組織製作人與發行端VP、總監交流，打通各種專業虛擬委員會，讓核心業務的負責人意識到關鍵價值。
在這樣圍繞業務戰略發展，持續不斷地調整下，三七互娛在人才地圖，人才特徵，人才訴求上也就有了更加清晰的方向和目標，因此三七互娛也就成了人才市場上的「活躍大玩家」。按照羅娟透露的情況，三七互娛這兩年的成果有「N」個新工作室，這個數字應該不止是外部公開的3。
聊天的過程中，羅娟還提到，「遊戲行業最近比較動盪，大家都在關注這個人那個人去哪？我們董事長也非常關注甚至問我，你們去蹲守了嗎？有什麼計劃……」，從公司高管對於人才招募的關注和敏銳度也可以看出，三七互娛對於人才的渴求並非臨時起意，而是整個公司在經歷了長跑調整後，走到了需要廣納行業TOP級人才、渴求大量優秀人才的發展階段。
三七互娛的人才觀：沉澱+進取，更看重「冰山下的品質」
什麼樣的人才是三七互娛需要的人才？
實際上，2020年明確的全新企業文化已經做出了完整的概括。當時三七互娛的管委會提到一句「面對新一個十年的挑戰，三七人要走出原來的舒適區，要時刻保持饑渴，勇於嘗試，要不滿足現狀，不自我設限，努力探索無限可能。」
羅娟在接受遊戲日報採訪時也表示，三七互娛非常關注人才「冰山下的品質」，最底層的就是一個人的驅動力，這可能是非常複雜的，但一定需要保持熱愛、保持好奇心，這樣才能在行業中堅持下去，逐漸成長為更優秀的人才。
從招聘的角度，羅娟總結出了3個與三七互娛匹配的人才特徵：
首先是能擁抱行業的「不確定性」，儘管產品的成功率存在偶然性，但真正的人才可以從中找到「可確定」的元素，他們始終懷抱開放學習和熱愛，敏銳判斷出玩家喜愛的核心體驗是什麼，為什麼能和玩家共鳴。
其次是具備模式沉澱的能力，專業的人才需要將「可確定」的成功提煉並轉化沉澱為企業的競爭力護城河，能不斷思考總結並在此基礎上做一些疊代。包括投放模式、運營模式等；
最後是能兼顧藝術和商業的平衡，既能滿足用戶的需求，又能懂商業邏輯，能在市場上有回收驗證。
羅娟告訴遊戲日報，三七互娛對吸引行業TOP級人才的目標是很堅定的，不管是策劃端還是發行端，都不會放棄對優秀人才的爭奪。當然，前提是在業務戰略瞄準的幾個主賽道內，而不會盲目的擴張，因為基本邏輯不會變，人力資源策略服務於業務戰略。
實際上，三七互娛能頻頻取得「戰果」，在這兩年吸引到一批又一批優秀的人才加盟，和公司的人才培養思維亦有關聯。
三七互娛可能是當下最適合721法則的「成長土壤」。721法則是說人學習成長的提升70%來自於「工作中學習」，20%來自於導師幫助，10%來自於課堂學習。三七互娛的人力資源團隊在培養人才上的思路就是「給他挑戰」，通過業務來推動人才的成長。這種思路的核心支撐是需要有持續投入的賽道、有大量的項目，而三七互娛恰好這兩樣都不缺，也正是以此作為業務戰略方向。
羅娟還爆料出她們正在籌備一個新的計劃，這個計劃的所有資源都只會投給具備高潛力的、核心的、關鍵崗位人才，羅娟形容這叫「讓火車頭跑得更快」。
這樣的培養策略，對於真正有能力、進取、有成長性的人才是具備極高的吸引力的。
當然，三七互娛也不會完全放棄721法則中的「1」，例如在AIGC的浪潮下，三七互娛也打造了全員公開課和線上直播課，課程主題包括模型訓練、場景原畫應用、小遊戲製作探索等。
羅娟認為這種培養與整個公司的人才發展方向是一致的，員工需要不斷去提高AI技術能力，應用AI技術提升工作效率，釋放更多精力投入到創造力和跨領域合作中。同時一個產品的靈魂需要創造者保持對玩家的好奇與探索，做出與他們達致共鳴的產品，所以要更多地提升共情能力，把AIGC作為工具用到怎麼提升用戶體驗這一核心上去。
三七互娛，贏在長期主義
羅娟是在2020年加入的三七互娛，在此之前，她曾在多個知名企業擔任人力資源高管。
談及三七互娛的優勢，羅娟給出了很多關鍵詞，包括管理團隊的穩定、高管對行業趨勢的前瞻和敏銳判斷、堅持長期主義、研運一體、和員工共同成長，相互成就等，而「戰略耐性」在遊戲日報看來可以說是三七互娛成功轉型的關鍵，這既影響著業務的發展，也影響著人才戰略的落地。
從2011年開始進軍網絡遊戲，到2013年「研運一體」的落地，再到2018年制定全球化2.0策略，2022年一躍成為中國遊戲出海廠商TOP3，這家公司不斷在用自己長跑出的成果，向行業證明著「長期主義」和「戰略耐性」的重要性。
同樣，在人才升級環節上，三七互娛也是先經過了3年重構才開始在行業中展露自己的鋒芒，他們認可並秉承著磨刀不誤砍柴工的精神，踏實穩健走好每一步。
這樣一家網際網路公司、一家遊戲公司所能提供的穩定成長環境，在國內用屈指可數來形容並不為過。而這樣的三七互娛，也仍舊還在變得更好的路上。