如果工廠從領導到普通員工都拿一樣的工資，即從廠長、車間主任、班長，拿的工資和廠里普通員工工資一樣，正常情況下是不可能的，也是不存在的。
如果這種情況存在和持續下去的話，這個工廠早晚是要倒閉的。為什麼呢？
１、這樣的工資管理機制，難以調動員工的工作積極性
如果工廠在員工工資管理上，實行平均主義，吃大鍋飯，導致廠長、車間主任、班長的工資，與普通員工一樣多，是一個標準，這樣會產生很多危害和消極因素。
一個是，職務高低一個樣，能力大小一個樣，責任大小一個樣，勞動付出多少一個樣，會導致各級管理人員嚴重缺乏工作積極性。
另一個是，各級管理人員與普通員工拿一樣的工資，覺得自己的能力、價值、付出和崗位與所得到的工資報酬嚴重不匹配，明顯不公平，看不到自己職場發展的希望，失去在工廠工作下去的信心。
再一個是，各級管理人員在員工面前沒有權威。因為都拿一樣的工資，就會導致管理人員不敢管、不好管、不願管；就會導致員工不會把管理人員放在眼裡，就會認為猴子笑兔子沒尾巴——彼此一個樣，你憑什麼管我？
一個企業，實行合理的薪酬制度，是激勵員工工作積極性的重要手段和有效方法。
薪酬的多與少，是員工的勞動所得，是員工能力、素質和自身價值的具體體現，是企業對員工的認可和肯定，關係到員工在職場上的發展和提升。
同時，建立合理的薪酬管理激勵機制，給予員工合理的工資報酬，可以有效提高企業管理效率，可以充分調動員工的工作積極性、主動性、創造性，可以有效避免員工存在拿多少錢干多少活的消極工作態度。
如果一個工廠的各級管理人員缺乏工作的積極性、主動性，消極怠工，應付差事，工廠的生產經營就會受到直接影響，就會慢慢地走下坡路。
２、這樣的工資管理機制，容易造成員工工作責任缺失
在任何一個單位，各個層級、部門、崗位，都有自己的職責範圍；相應的管理人員、一般員工，都有各自的工作責任。這也是按級管理、各負其責、盡職盡責的工作需要和必然要求。
如果一個工廠的廠長、車間主任、班長，拿的工資和廠里最低工資的員工一樣，就會造成所任職務、工作能力、承擔的責任和勞動付出等，與工資報酬明顯不成正比，就會嚴重挫傷各級管理人員的工作積極性，就會造成員工工作責任感嚴重缺失。
因為，對於員工來說，打工就是為了掙錢，乾得多、付出得多、承擔的責任大，就應該多得。
如果所得到的工資報酬與普通員工一個樣，與自己的勞動付出成反比，肯定就會在工作中對付、應付。反正是干多干少都是一樣的，也就沒有必要去勞神費力了。
再者，工資與普通員工一樣多時，各級管理人員就會自然而然地形成這樣一種心理：拿多少錢就干多少活，多一事不如少一事；工廠內部管理的好與差無所謂，工廠經濟效益的好與差跟自己沒有半毛錢關係；何必咸吃蘿蔔淡操心呢，何必吃著乞丐飯、操著皇帝心呢。對於各級管理人員來說，拿著跟普通員工一樣的錢，卻去替老闆瞎操心，這不是拿自己的熱臉去貼老闆的冷屁股嗎？
所以，一個工廠，如果在人力資源管理上不科學，薪酬管理機制設計不合理，員工激勵效應不明顯，就要及時進行調整完善。否則，企業會因小失大、得不償失的，會直接影響企業的生存和發展。
３、這樣的工資管理機制，說明企業內部管理比較混亂
如果一個工廠的廠長、車間主任、班長，拿的工資和廠里最低工資的員工一樣，那就說明，這個工廠就是一個奇葩企業，是一個沒有章法、管理混亂的企業。
因為，對於一個企業來說，薪酬管理制度是一項十分重要的管理制度。這項制度實施得好，就可以起到激勵員工的作用，起到拴心留人的作用，起到提高員工工作執行力的作用。
員工就會覺得，在工廠里干，有盼頭，有奔頭，有想頭，有價值；就會盡心盡力、兢兢業業地工作，就會毫無保留地貢獻自己的聰明才智，就會有與工廠共成長、共進退的責任感、使命感。
所以，對於企業來講，要在內部管理上下功夫，要在調動員工工作積極性上想辦法，要實行人性化管理，要讓員工勞有所得，多勞多得，人盡其力，人盡其才。這才是正常的管理之道，這才是正常的發展之路。
如果工廠在員工的工資報酬上捨不得拿錢，特別是對各級管理人員比較苛刻，錯誤地認為管理人員不是直接的一線勞動者，不能直接產生價值，這種觀念是完全錯誤的。長此以往，企業就很有可能走向消亡的。
不管什麼樣的單位、企業，都會有自己的一套比較科學、合理的員工薪酬管理機制。
這個員工薪酬管理機制，其目的就是按照員工的能力大小、貢獻大小、職務高低、崗位不同等，給予員工不同的工資報酬，以達到調動員工主觀能動性的目的。
員工之間，存在工資差距是正常的，也是必要的。這樣才能激勵員工的工作積極性，才能激發員工的工作主動性，才能調動員工的工作激情，也才能增強員工的工作責任感。
所以，讓員工拿到自己該拿的錢，讓員工拿到自己該得的錢，讓員工的付出得到應有的回報，員工才會認真地干，才會努力地干。否則，員工要麼當一天和尚撞一天鐘，要麼就會辭職走人。工廠也會因為人才缺失，慢慢地走向衰落和倒閉。