雖然《勞動合同法》明確規定了公司不能隨意調動勞動者的工作崗位，以及不能隨意降低勞動者的薪資待遇，但如今還是有很多公司存在任意將員工調崗降薪的情況，畢竟雙方的勞動合同中有寫道「單位可以根據生產經營需要調整員工工作崗位」。
然而，如果單位根據自身發展需要安排員工進行調崗的話，根據有關法律規定，單位需要與員工協商一致，得到員工的同意後才能進行轉崗。
問題就在於，如今還有一部分自我保護意識比較薄弱的員工，由於不懂《勞動合同法》等法律的相關規定，以至於不得不服從公司的調崗安排，最後再被單位「如願以償」的辭退，而且還沒有辦法進行維權。
菜某在一家汽車零件製造廠工作了8年多，由於是整個工廠裡面資歷最老的前輩，2年前蔡某被高層提拔為了小組長，一直以來蔡某的工作態度都十分認真，確保能在規定的時間內完成上面交代下來的任務。
不久前工廠打算擴展業務，便在外地租了一間規模不小的倉庫，由於當地招來的員工沒有太多經驗，領導決定抽調一部分老員工過去，於是單位發出調崗安排，包括蔡某在內的十幾名老員工將被派往新的倉庫任職。
蔡某收到調崗安排後，發現新的工作地點不但離家遠，而且工廠還沒有支付給予的交通補貼，當下便找到領導拒絕了調崗安排，經過與領導協商後，蔡某同意暫時前往新工廠指導工作一個月，時間到了後便可以申請返回原崗位工作。
蔡某本以為自己一個月後就能申請回廠，誰知道申請書已經提交了快2個月，工廠還沒有任何要將他調回去的指示，當下蔡某就意識到自己被領導給騙了，於是他便以工廠「調崗降薪」為由提出辭職，結果在辦理離職手續的時候，蔡某發現自己除了當月工資外，沒有任何經濟補償金。
對於蔡某提出的質問，領導在離職協議書上寫到「員工辭職屬於個人原因，與本單位無關」，蔡某隨後申請勞動仲裁，要求工廠支付經濟補償金。
由於實際調崗操作中，員工是否「自願」很難界定，因此通常來說，只要調崗的事實發生超過了1個月，而在此期間勞動者沒有對調崗事情提出異議申請勞動仲裁的話，那麼就會被認定為「默認調崗安排」。
本案中蔡某的調崗事實已經超過了一個月，而蔡某在此期間並沒有向當地勞動行政部門反映情況，或者申請勞動仲裁維護自身權益，因此已經被視為「默認調崗」，而此時蔡某向工廠提出辭職，則被認為是「員工覺得工作離家遠才提出辭職」，屬於員工個人原因，所以工廠無需支付蔡某經濟補償金。
如果蔡某沒有辦法拿出證據，證明自己曾經反應過不同意工廠的調崗安排，是在被領導強迫或受欺騙的情況下被調崗的話，那麼真的很難通過申請勞動仲裁維權。
所以，當我們在面對公司調崗安排的時候，如果真的不願意接受調崗安排，應當在一個月內及時向公司或者是勞動行政部門反饋，對於領導「先過去一段時間，再讓你回來」這種說辭，最好也要當下寫份書面證明，對調崗的一個時間作出約定。