問：
我是一家公司的人事部門負責人。一段時間以來，公司員工中陸續出現很多不良現象。譬如，遲到早退、不服公司調崗而拒絕到崗、業餘時間打架鬥毆被公安機關治安拘留等。此外，還有因拒不履行法院生效判決書被司法拘留的。
這種現象，不僅影響公司生產經營，還對社會造成不好的影響。對此，有人認為應按曠工處分相關員工，也有人不同意這樣做。
請問：上述情況，能否按曠工進行處理？
答：
就你所提到的情形，應當視不同情形區別對待，不能一概而論。
一方面，遲到早退不等於曠工。
曠工是指職工在正常工作日不請假，或請假未批准的缺勤行為，一般按工作日論。而遲到、早退是指職工已經在工作日前來上班，只是沒有按時、正常提供勞動，導致時間甚至是工作量上的「短斤缺兩」，但這並非缺勤。
因曠工與遲到、早退的性質不同，所以，不能將二者等同。
另一方面，調崗未到崗不能簡單等同於曠工。
調崗包括調整工作地點、工作內容、工作崗位等。出現調崗的原因、理由是多方面的，處理也不盡相同：如果用人單位的調崗，源於雙方協商調崗、員工能力不能勝任原工作調崗、員工醫療期滿不能從事原工作、用人單位因生產經營需要而不得不調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗，均符合法定情形或具有充分的合理性，員工無正當理由沒有到崗提供勞動，當屬曠工。
相反，如果用人單位的調崗沒有法定事由，也不具備合理事由，完全是一己之私，甚至是對員工的變相懲罰，那就另當別論。如果新舊崗位對工作技能的要求、勞動強度、薪資待遇差異較大，員工在有正當理由的情況下拒絕到崗，就不能按曠工處理。
此外，員工因被限制人身自由未到崗不等於曠工。
員工被限制人身自由包括兩種情形，即被合法限制和被非法限制，前者是指被行政拘留、刑事拘留、服刑等，後者是被非法拘禁或其他。針對此種情形，無論哪一種都不應按曠工論處。
如果員工被行政拘留、刑事拘留，用人單位可以在工資、獎金等方面對其進行扣罰；如果屬於服刑，根據《勞動合同法》第三十九條第（六）項之規定，單位可以勞動者「被依法追究刑事責任的」為由解除其勞動合同。當然，用人單位確實因客觀情形發生重大變化導致勞動合同無法履行，也可行使單方解聘權。
來源：中工網——《勞動午報》