每年年底都是跳槽慾望蠢蠢欲動的時候。
最近，就有不少地產人說，明年想要換個東家，問我們能不能推薦一些好的房企和崗位。
那麼，什麼樣的房企，對地產人來說才算是一個好僱主？
跟一些地產人聊了下，發現大家喜歡和嚮往的房企，其實是有共性的。本文，筆者梳理出了地產好僱主的7大共性，供準備跳槽的地產人參考。
公司有前途
能許你一個穩穩的未來
公司好不好，不能只看現在，關鍵還是得看未來。
有的房企，前幾年年終還帶高管去國外旅遊度假，海吃海喝，派錢派物，好不風光。那時大家只覺得公司財大氣粗，錢途無量。
去年市場一變，錢借不到了，地也拿不起了，公司現金流捉襟見肘，只好大規模收縮業務，裁掉一大批員工，剩下的人全員降薪；
所以，就公司而言，一家公司只有持續不斷的成長，才有可能付給員工更多的工資和福利，許員工一個穩穩的未來。
地產行業進入新周期以後，很多邏輯都在變化，規模大跑得快的房企未必安全，規模較小的房企也未必危險。
就像陽光城集團執行副總裁吳建斌說的，好的房企只有發展快慢、增速高低的問題，而不會為生存而擔憂。
地產行業已經進入馬拉松賽，選公司，你不僅要看爆發力，還要看他們的耐力。
能笑到最後的才是真正的好選手。
老闆有格局
捨得發錢、會發錢
在一家公司裡面，老闆的高度決定了企業的高度。職場人選公司，說到底是在選老闆，高層員工尤其如此。
有格局的老闆，不僅捨得發錢，還知道怎樣發錢才能最有效的激勵員工。
1、對員工有誠意，發錢的時候從不摳門。
以年終獎為例。此前就聽說過，有的房企利潤其實還不錯，就是對員工超小氣。
去年有某地產公司的員工在知乎上吐槽，辛苦一整年，就拿了幾百塊的年終獎；有的人連幾百塊都拿不到，跟年初公司給的承諾大相逕庭。
有的房企還喜歡搞「精神獎勵」，發個表揚信，發個獎狀，就想把員工打發了。
其實對房企來說，核心的因素無非錢、地、人。借錢和拿地都存在很多不可控因素，唯有人是把控在自己手裡的。
而養人才，是需要下血本的。
管理學有個著名公式：工作績效=能力 x 動機激發。
這裡的「動機激發」包括金錢、文化、福利待遇等，其中，金錢是最強的原動力。
在上一輪發展迅猛的房企，核心武器之一就是利用超強的機制來吸引和激勵人才。
比如中梁採用多層級員工激勵機制，包括「事業合夥」、「成就共享」、「項目跟投」、「專項激勵」和「費用包干」等。
好的房企，一定懂得把人力槓槓用到極致，用足夠多的錢激發員工幹勁。
2、發錢講究方法，把激勵效果最大化。
激勵的目的，是為了幫員工建立目標，讓他們有奮鬥的動力。
有的房企錢發的不少，員工卻鬥志不足，往往是因為沒有建立好的激勵機制，不能充分調動大家的積極性。
發錢也講究方法，對不同層次的員工，分別對應不同的激勵機制，比如基層員工的獎金很重要，而中高層更注重股權、期權、合伙人制度等；
另外，要有長期、短期、中期三線並行，保持一定節奏感，讓員工始終抱有期待。
一些標杆房企針對不同的員工，量身定製了專屬的激勵方式。
比如旭輝的激勵邏輯，是高激勵、強共享、差異化福利以及精神激勵，目標是讓員工實現物質精神雙豐收。
在旭輝，從基層到中層到中高層到高層，有著不同的激勵目標。
在這種激勵目標下，實行向績優員工傾斜的薪酬定位策略、獎金分配規則和股票期權計劃，極大調動了員工工作的積極性。
員工有奔頭
能看到職業發展前景
現在，職場人員已經不再單純追求基礎經濟回報，大家更多的希望自己的工作能與企業的目標和使命保持一致，在工作中有挑戰和成長。
也就是說，一家好公司僅僅會發錢是不夠的，還得做到以下幾點：
1、 晉升路徑清晰，能看到員工可達到的位置。
很多管理者都知道，內部晉升是留才的最好方式之一。
目前很多房企也像騰訊、華為一樣採用雙通道晉升機制。人才可以走專業和管理兩種不同的職業發展路徑，不同潛質的人都能找到自己的舞台。
管理通道：專員—主管—經理—總監/項目總—集團高管；
專業通道：主力工程師/設計師—專業工程師/設計師—高級工程師/設計師—技術總工；
標杆房企對員工的晉升還會有詳細的時間表。
以校招生為例，萬科新動力生一般在入職三四年會第一波晉升，不出意外的話，7-8年後基本到部門經理級以上，優秀的校招生30歲就能成為管理層甚至總經理。
2、管理層捨得放權，員工能展示才華。
一些房企效仿標杆重金招攬人才，並且也給員工規劃好了發展路徑。
問題在於，人來了之後捨不得放權、或者不敢放權，晉升機製成了一句空話，員工的價值無法體現，根本看不到未來。
我們曾經聽說，有個房企的老闆連項目推廣方案，他都要過問。
這樣一來，城市總有名無實，事事都得向老闆請示彙報。時間長了，老闆自己累得夠嗆，城市總當然不甘心做個執行人員，很快就離職了。
還有一些房企管理者總覺得下屬能力不夠，不敢把重要工作分給他們，什麼都自己扛。在這種崗位只能一直打雜，加薪升職什麼的，自然都不用想了。
競爭公平公正
每個人都有機會加薪升職
再好的激勵，如果沒有公平公正的競爭制度來配合，只會淪為少數人的謀利工具。
一家值得地產人為之奮鬥的房企，內部競爭一定是能公平的，大家站在同一起跑線上競賽，能者上，平者讓，庸者下。
萬科最新的薪酬體系就是一個有代表性的例子。
將月薪分為基本工資和崗位責任工資兩部分。其中，基本工資以員工的專業能力和工作經驗為主要依據，同時考慮社會工資水平。
崗位責任工資根據員工承擔的責任大小、任務多少、風險高低來確定，每年至少評定一次，能上能下，可能變多可能變少。
不管是什麼職位級別的員工，只要有能力、能主動承擔更多責任，就能比同級甚至上級拿更多的報酬。
這能有效調動員工的積極性，有能力的人能通過承擔更多高難度的任務，可以獲得更多的回報。
文化簡單透明
不搞官僚主義
現在房企都在學習網際網路公司的扁平化管理模式，提倡內部平等開放，但真正做得好的並不多。
在不少房企內部，官僚主義依然盛行，領導說一不二，上級能批評下級，下級不能反駁上級，否則就要被批評是工作態度不端正。
所謂的平等和尊重，不能僅僅存在宣傳冊子上。
房企員工年輕化趨勢已經很明顯，85走上了中層，而90後則成為基層主力軍。年輕人都崇尚自由和民主，排資論輩怎麼叫人心服口服？
一家房企的文化如何，從上下級的關係就能窺見一斑。旭輝的剝皮會，就是公司文化簡單透明的一個很好佐證。
每年3月份，旭輝會展開一場內部「剝皮會」，高管之間可以互相批評，也可以向董事長提意見。
和中南置地的觀照會相似，被提意見的人不能反駁不能解釋。下級可對上級提批評，但上級不能批評下級。
為了讓大家能敞開胸懷，會議開始之前會先組織大家聚餐喝酒熱身，放鬆情緒。然後對會議規則宣誓，明確就事論事，不做人格攻擊，虛心接受意見。
會議結束後，人事部門會制定每個人改進計劃，挑出最核心的問題，由人資部備案，做成表嵌入相框，放在辦公室裡面。
管理有人情味
員工有幸福感
地產人的工作時間特別長，每天至少有10個小時在上班。如果公司的工作環境不能讓你產生幸福感，那每天將會有近一半時間處於鬱悶狀態中。
什麼樣的公司會讓人有幸福感？
1、 會打情感牌，能與員工建立起深厚的感情。
一位資深獵頭髮現，人們在求職和離職問題上，奉行的是雙重標準：
在求職的時候，絕大多數人是理性的，會非常注重公司的規模，公司的行業地位，比如是不是500強，在行業排名第幾；以及薪資待遇如何，晉升前景怎麼樣；
到了離職的時候，絕大多數人是感性的，比如覺得這個領導很傻逼，跟同事合不來，覺得公司氛圍不好等等。
這也是為什麼，在地產行業，規模很大，工資很高的房企，未必是地產人們最推崇想去的。
反而一些待遇中等偏高的房企，卻很受地產人敬仰，很多人即使離職了，依然關注前東家的動向，關鍵時刻還會主動跑出來為前東家打CALL。
比如去年金地30周年的時候，各地離職群被「金地是家好公司」這句話刷屏，有人說，雖然離開多年，但每次看到公司的好消息都會主動轉發。
2、管理人性化，能在生活上理解和體貼員工。
我們聽說過一一件事，某地產人感冒發燒40度，去跟領導請假，領導看了看他，說了句，「我覺得你病的不嚴重啊」。在這樣環境中幹活，分分鐘把自己逼成抑鬱症。
好公司，絕不會把員工當成幹活的工具，而是努力幫員工平衡工作和生活，讓員工能心無旁騖的投入到工作。
建立休假制度，設置各種運動俱樂部，鼓勵員工勞逸集合；
還會組織員工家庭走進公司，了解家人的工作環境，逢年過節給員工家人寄禮物，給員工家庭發感謝信等等，員工在這裡能找到滿滿的歸屬感。
公司三觀正
員工能以它為榮
有人說，找工作就像談戀愛，三觀一致才能走得遠。
一些房企為了賺錢完全沒底線，產品各種偷工減料，壓縮工期；為了賣房對消費者連坑帶騙，把做生意基本的誠信都丟了。
這樣的公司在社會上風評太差，即使規模做得很大，員工也找不到自豪感，以後跳槽還可能被同行公司鄙視。
正是因為這個時代有太多的房企都很急，才讓那些堅守初心的企業顯得更加難得。
有的房企堅持用心建房子，一直維持較高水準的出品。比如龍湖和綠城，在建築水準與工藝細節上一直有口皆碑，研發、工程、園林、物業、客服都是行業內追捧的對象。
公司嚴標準，員工才可能快成長。在這類公司工作，不僅在職時有收穫有自豪感，離職後在人才市場也更受歡迎。
小結
優秀的企業都有一定的相似性。
當然，你不能強求公司每一項都做到100分，畢竟沒有房企是完美的，就像沒有一個人是完美的。
文章來源：明源地產研究院
特色地產諸葛亮-飆馬中國，20餘年專業、專心、專注為地市縣房地產企業轉型特色小鎮、商業地產&產業地產項目提供全程保姆化菜單式服務：
1、拿地顧問，聯合國際國內機器人、科創名校、智慧醫院、文化創意、養老產業資源，為特色小鎮、特色商業街等特色地產項目戰略策劃頂層設計；
2、策劃設計一體化，攜手國家甲級建築設計院，為房地產企業轉型商業地產如綜合體、購物中心、商業街、專業市場、社區商業；產業地產如商旅、文創、科創、農創、大健康、運動休閒、養老教育、新經濟園區開發，提供定位策劃、概念規劃、建築設計方案；
3、租售代理，攜20餘年千萬方地市縣菜單服務經驗，為商貿物流地產、特色商業街等產業地產&商業地產項目招商銷售；
4、項目診斷，為地市縣問題項目提供解決之道；
5、全程顧問，以20餘年積累的菜單服務經驗為項目全程保駕護航。