在最後一個工作日「被」離職，我的年終獎將何去何從？

來源：

眼看著年關將至

又到了快發年終獎的日子

鞠躬盡瘁工作一年的成果

心心念念計算一年的獎金

我卻在最後一個工作日「被離職」

那我的年終獎還可以拿到手嗎？

在擔憂中瑟瑟發抖~

案情回顧

李某與某保險公司自2017年1月起簽訂無固定期限勞動合同，約定李某擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，某保險公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，李某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。

12月29日，某保險公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商一致，向李某發出《解除勞動合同通知書》。李某提起仲裁併起訴要求2017年度獎金等。

一審法院：

對李某要求年終獎的請求不予支持

一審法院查明，某保險公司在《員工手冊》中規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金髮放月或之前離職，則不能享有。據查，某保險公司每年度年終獎會在次年3月份左右發放。

一審法院認為，某保險公司的員工手冊明確規定了獎金髮放情形，李某在某保險公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金髮放情形，故對李某要求2017年度獎金之請求不予支持。

一審判決作出後，李某不服，向上海市第二中級人民法院提起上訴。

二審法院：

判令某保險公司支付李某年終獎

上海市第二中級人民法院認為，李某為某保險公司工作至12月29日被解除，此後兩日系雙休日，表明李某在2017年度已在某保險公司工作滿一年；在某保險公司未舉證2017年度李某的工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，足以認定李某在該年度為某保險公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，做出了應有的貢獻。

基於上述理由，某保險公司主張李某在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金，該主張缺乏合理性。故對李某訴求該公司支付2017年度年終獎，應予支持。

法官評析

在通常情況下，勞動者的年終獎金應根據勞動合同約定或用人單位規定的標準和條件進行發放。若沒有約定或相應的規定，則由用人單位按照同工同酬的原則進行酌情確定。

若用人單位的規章制度規定或在勞動合同中約定，在年終獎發放日之前勞動者不得離職，否則其將無權獲得年終獎。在此情形下，勞動者能否主張年終獎？

1、勞動者因個人意願而主動離職，或因勞動者過失、不能勝任工作等，用人單位解除與之勞動合同的，導致雙方之間勞動關係於年終獎發放日前終止的。由於提前離開用人單位系由勞動者的個人因素造成，勞動者顯然不符合年終獎發放條件。

2、由於用人單位不合法的行為導致勞動者無法在年終獎發放之時在職的，即系用人單位為了自己的利益不正當地阻止年終獎發放之條件成就，應視為條件已成就，用人單位不能免除向勞動者支付年終獎的義務。故勞動者據此主張相應年終獎的，應予支持。

3、因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同協商一致而在年終獎發放之前終止勞動關係的。這種情形下，對於未能達到年終獎發放時間及條件，勞動者和用人單位均無主觀意願或過錯，也是本案所涉爭議的背景情形。勞動者能否主張年終獎，則應根據勞動者的履職時間、工作表現、貢獻度大小等，按照公平合理的原則予以確定。

法官說法

年終獎是獎金的一種，屬於勞動者合法勞動報酬的範疇，在實踐中，用人單位制定的年終獎發放規則應嚴格遵循公平合理的原則。

對於在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎的問題，不能一概而論，而應當結合勞動者離職原因、履職時間、勞動者離職之前的工作表現以及對單位的貢獻程度等多方面因素進行綜合考量。