在司法實踐中，對於企業確實出現生產經營困難或處於生產淡季實行停工、停產，並且在停工、停產期間依照《工資支付暫行規定》第十二條規定向勞動者支付勞動報酬的情況下，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定「用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者可以解除勞動合同」為由主張要求企業支付經濟補償金，不予支持。

以案說法

某公司因訂單減少，經營陷入困境，故實行停工、停產，除辦公室人員留任處理日常事務外，其餘大部分生產人員開始放假，放假期間將依據《工資支付條例》支付停工生活費，直至公司相關生產線可以正常開工，胡某也在放假名單之上。

自 2016 年12 月起，某公司向胡某支付該市最低工資標準的百分之八十的生活費。

2016 年 3 月，胡某以某公司單方強制停產放假，剝奪其勞動權利，違反勞動法的相關規定，未及時足額支付勞動報酬為由，主張被迫解除勞動合同，並要求某公司支付經濟補償金。

請問胡某以公司單方強制停產放假，未按照勞動合同約定提供勞動條件為由主張被迫解除勞動合同，並要求某公司支付賠償金能否得到支持？

司法觀點

因企業停產，職工「被放假」引起的糾紛，主要涉及兩個問題：

一是職工「被放假」期間的工資如何計付；

二是勞動者能否以用人單位單方面停產放假為由，要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。

對於第一個問題，根據《工資支付暫行規定》等相關規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，用人單位應當向勞動者支付生活費。生活費標準按照各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

目前，各地對沒提供正常勞動應發放的生活費標準規定不一，有的按照不低於本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費，例如北京。有的按照不低於當地最低工資標準的80%支付生活費，例如廣東。

對於第二個問題：能否主張經濟補償金或賠償金，我們傾向認為，企業實行停工、停產應符合一定條件：

第一、企業要有相關證據證明，企業停產停工並非惡意的，確實是因為企業自身生產經營嚴重困難，無法為員工安排正常的生產經營工作而停產停工；

第二、企業停產停工後有恢復經營能力的可能性，能在一定時間內恢復正常生產經營。第三、企業停產停工期間仍然有能力為員工繳納社保。

在本案中，如果某公司確實是由於訂單減少、生產經營困難的經營性客觀原因所致，並且在停工、停產放假期間，已依法支付了相應的生活費，那麼，在這種情形下，胡某自己提出解除勞動合同，並要求某公司支付被迫解除勞動合同賠償金於法無據。