2011年6月11日，徐某入職深圳某公司工作，入職時雙方簽訂為期3年的勞動合同，合同內約定徐某的工作崗位為運營，職務是新媒體運營專員，除此之外勞動合同中也有約定，單位可以根據生產經營需求和其他原因調整員工的工作崗位。
2013年8月17日，由於公司部門結構發生變動，徐某所在的運營部被撤銷，當負責人表示要將徐某調往產品部門擔任專員的時候，徐某明確的回絕了公司的安排，每日依舊到原崗位上班。
2013年8月26日，徐某收到了單位發來的《解除勞動合同通知書》文件，單位以徐某曠工超過一個禮拜為由，對其做出了解除勞動合同的處理。
隨後徐某向當地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求單位支付其解除勞動合同的經濟補償金和一個月的代通知金，仲裁委審理後支持了徐某的訴求，單位不服裁決結果，起訴至法院。
一審法院審理後認為，徐某作為公司的員工，有義務服從用人單位的工作安排和遵守勞動紀律，且雙方簽訂的勞動合同並未規定徐某隻能在運營部工作。
單位由於部門發生變動需要撤銷運營部，安排徐某至新的工作崗位上班，這樣的安排並不具備侮辱性以及懲罰性，也並沒有降低徐某的薪資待遇，即便徐某認為單位的安排不合理，也應當通過合法途徑解決，而不是拒絕到崗。
用人單位根據生產經營需求調整徐某的工作崗位，並沒有違法勞動合同的約定，也沒有違反《勞動合同法》的強制性規定，而徐某不服從公司的安排，拒絕到新工作崗位上班的行為，已經嚴重違反了勞動紀律，所以單位解僱徐某的行為並沒有違法。
最後法院根據《勞動合同法》第25條規定作出判決，用人單位無需支付勞動者待通知金以及解除勞動合同的經濟補償金。
對於一審作出的判決，徐某表示不服選擇上訴至二審，他認為單位沒有權利單方面變更自己的工作崗位，所以應當支付他一個月的代通知金和經濟補償。
二審法院審理後認為，本案主要的爭議焦點在於用人單位單方面調整勞動者工作崗位的行為是否合理。
從勞動合同中可以看出來，用人單位可以根據生產經營需求或其他原因調整勞動者的工作崗位，所以單位有權單方面調整徐某的工作崗位，而本案需要審查的重點是，公司的調崗行為是否合理且合法，徐某是否應當服從。
由於公司將徐某調崗的原因為部門結構發生變化，且徐某的薪資待遇並無發生變動，而公司這次的調崗安排不具有侮辱性和懲罰性，所以二審法院認為公司的調崗行為合法合理。
而徐某在接到調崗通知後，應當按照公司的要求到新崗位報到上班，若是認為公司的調崗行為不合理，應當通過勞動仲裁等方式解決，而並非以拒絕到崗上班處理，而公司的《員工規章制度》中也有明確規定，連續曠工超過一個禮拜的，可以給予辭退。
除此之外，從公司發出的《關於運營部人員崗位調整公告》中也有明確規定，曠工超過一個禮拜即按照曠工處理，而徐某本人也是知道這件事的，所以公司單方面與徐某解除勞動合同的行為並不違法。
二審法院最後做出判決，維持一審原判，駁回上訴。
很多人會為人，調崗降薪一直以來都是公司用來逼迫員工自己離職的方式，然而這一次法院的判決真的沒有一點問題。
因為如果勞動者不同意用人單位的調崗安排，可以選擇與單位協商補償解除勞動合同，而並非是用拒不到崗的方式進行抵抗。
而很多勞動者會錯誤的認為，只要自己每天按時到公司上班打卡，公司就沒有權利單方面解除勞動合同，然而用人單位對員工考勤的標準其實是員工在不在崗，有沒有履行崗位職責，很顯然徐某並沒有做。
其實在法律面前人人都是平等的，所謂的公平公正，其實是在與如何運用法律來保護自己和規避風險，用人單位可以做到的勞動者同樣可以呀，如果雙方中任何一方沒有處理好，那麼輸的一定是沒有處理好的那一方。