本文關鍵詞 | 人才 培養 能力

字數 | 2930字

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導讀：近日，山東濟南一家喜茶店內，工作人員與外賣騎手因口角糾紛，導致爆發肢體衝突。

目前，喜茶店內涉事人員已被公司辭退，公司管理層於9月15日探望慰問騎手。

如今，不少企業都面臨著招進來的新員工，達不到預期期望值：員工素質修養低下，引發企業不和諧現象，企業好不容易招進來有能力的新員工，卻又很快離職的困境。

導致工作團隊無法成型，拖累企業發展腳步，老闆整天累死累活，員工們卻拿著薪資整日摸魚划水。

這些問題，往往都會歸咎於人力資源部門的問題，那麼人才困局真的只是人力資源部門的事情嗎？

1.招聘的事到底是誰的事兒？

簡單來說，經營企業可以劃分為三個維度：人、財、物。

但是一切問題的根源在於人，人是一切的本源。就管理本質而言，就是通過管理員工去得到最終的結果。

現在很多企業只注重員工的工作能力方面，忽視員工的修養、品性、價值觀等方面，然而被忽視的這方面卻正是企業吸引人心、防止人才引入與流失的根源所在。

馬雲曾經說過：「我是阿里巴巴的執行長，但我更是阿里巴巴最大的首席人力資源官，我的任務就是打造好吸引優秀人才的發展平台」。

作為老闆，一定要有一個正確的意識：人才招聘不僅僅是人力資源部門的事情，而是老闆自己的事情，要想成為一位優秀的企業家之前必須首先是一位優秀人力資源官。

流動的是人心，不變的是人性。作為老闆最應該具備的能力就是讀懂人心，人心不是抓來的，而是求來的。

劉備三顧茅廬才得諸葛孔明，為建立蜀漢王朝，振國安民打下堅定基礎，諸葛亮更是在劉備白帝城託孤後，鞠躬盡瘁，死而後已。

對於「睡神」張小龍，馬化騰不僅大度寬容，並且派專車接送，為建立騰訊帝國挖下一枚精兵猛將。

馬雲「窮追不捨」的蔡崇信亦如此，直接為阿里巴巴拉來孫正義的8200萬美金的投資，活生生的把阿里巴巴「燒」了起來。

2.為什麼你的橄欖枝總是沒人接？

很多老闆都會羨慕馬雲和十八羅漢這樣的完美搭檔，因為自己身後空無一人。這也就是很多企業在經營路上面臨的各種人才困局。

針對於此，微觀學社總結了人力資源四大悲劇，針對企業人才「選、育、用、留」四個方面困局，並給出解決辦法，方便企業「對症下藥」。

第一大悲劇：

外面的人進不來（招聘難）

表現： 招聘會上人潮湧動，丟出橄欖枝卻無人問津。

原因： 人才進不來，是因為渠道太狹窄。

解決方法 ——拓寬渠道，撥雲見日

1.打通線上招聘渠道，多緯度吸引人才，大網才能捕大魚。比如：BOSS直聘等招聘網站；

2.全員招聘戰略，利用朋友之間的信任背書加大招聘精準力度。比如：朋友圈全員招聘，內部轉介紹等等。

第二大悲劇：

進來的人起不來（育人難）

表現： 招聘前後態度「冰火兩重天」。

原因： 沒有完整的系統招聘戰略計劃，選擇了符合預期值的員工。

解決方法 ——選擇比培養重要，喜歡比能力重要

1.考慮員工的文化匹配程度；

2.興趣是最好的老師，利用企業自身光環優勢，吸引有好感度的人才入職。比如：粉絲員工。

第三大悲劇：

起來的人留不住（用人難）

表現： 培養起來的人才總是離我而去，搖身就成競爭對手，總是在為他人做嫁衣。

原因： 老闆唯業績論英雄，英雄也會變狗熊。老闆的唯利是圖只能換來員工的冷血對待。

解決方法 ——洞穿人性，收穫人心

1.文化第一，機制第二。用人性化的機制收穫人心；

2.承載夢想，管理慾望，要在員工的立場上下功夫，和員工達成共識，幫助員工實現夢想，員工就不會「變心」。

第四大悲劇：

留住的人激不活（留人難）

表現： 留下的員工總是習慣性佛系養生，並沒有任何「如狼似虎」的拼搏跡象，老闆一人苦苦支撐一個公司。

原因： 世上本無庸才，只有放錯位置的人才。

解決方法 ——人盡其才，物盡其用

1.對味才能對位，錯位對企業和員工都是一種損失；

2.在員工入職前，進行必要的崗前培訓和相關職位價值評估，把錯誤率降低到最小。

只有以上四種人力資源悲劇如果都規避開了，企業的人才體系和人才能力才會得到大幅度的提升。

俗話說「一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫」。江山不是一個人打下來的，每個商業帝國背後都有許多的建造者，馬雲就是這樣一個人，正是手底下有這麼多的精兵強將，才有了今天的阿里巴巴。

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3.什麼樣的人，才是你想要的人？

那麼作為領導人，面對公司里的員工究竟該培養誰？提拔誰？對於員工又應該抓能力還是看立場？我們用一個象限就可以一目了然。

在象限里，橫坐標代表立場，豎坐標代表能力。

第一類：人財

特點： 有立場、有能力

表現：意志堅定，誓死與公司共進退，並且有能力可以持續為公司創造財富。

代表人物： 諸葛亮——諸葛亮在出山後一直都在盡心輔佐劉備，為了蜀漢江山鞠躬盡瘁，可以說沒有諸葛亮就沒有劉備三分天下的局面。

當劉備在白帝城託孤時，甚至提出如果阿斗不爭氣，便讓諸葛亮取而代之，然而諸葛亮一心只想輔佐蜀漢江山，甚至在身體抱恙的情況下「六出祁山」，直到最後死而後已。

總結：「人財」是值得老闆去託付的，也是可遇而不可求的，所以遇見「人財」，老闆你就「嫁」了吧！

第二類：人豺

特點： 有能力、無立場

表現： 業績能力顯赫，忠心度普遍不高，經常跳槽離職。

代表人物： 企業以重金挖來的員工——這類人有著很強工作能力，懷疑心重，只相信自己，以自身利益為第一，一旦有了更好的待遇，就會立刻跳槽離職。

無論老闆對他有多好，都無法與公司建立感情，更不會長期為公司奉獻。甚至有了一定資本之後，還會自立門戶，成為老闆的競爭對手。

總結： 通過公司機制管控與企業文化的感染，放大人性，縮小獸性。「人豺」可以利用，不能託付重任。

第三類：人才

特點： 有立場、無能力

表現： 能力較差，但對公司有堅定不移的信念與立場，用行動慢慢進步。

代表人物： 馬雲的「十八羅漢」——阿里巴巴「十八羅漢」是阿里草創時的18位創始人，他們當時大都默默無名，跟著馬雲創業，一起把阿里做成了今天的商業帝國。

彭蕾，當年的HR，現在是螞蟻金服董事長；童文紅，當年的前台小妹，幫忙訂咖啡、做客服，現在是阿里集團資深副總裁兼菜鳥營運長；除此之外，還有孫彤宇、吳泳銘、盛一飛等人，後來也成為阿里集團的骨幹。

這些人並沒有很強的工作能力，但就是靠著對公司至死不渝的堅持與相信，才鑄就了今日的成就。能力是可以後期培養的，但這種相信與堅持是很難抓起來的。公司從0到1的過程，就是靠這個象限的人拼出來的。

總結： 快速培養，扶持生長。因上努力，果上隨緣。

第四類：人裁

特點： 無立場、無能力

表現： 上班打卡下班回家，事事不上心，事事做不好。

代表人物： 企業負債型員工——一家企業，總會有那麼幾個人，整天混著日子，交代的事情總不在乎，隨手拋之腦後，把黑鍋甩給他人。甚至讓一些對公司有熱情的新人都喪失了信念。所以這樣的員工一定要早日開除，不讓其有壞了一鍋「好湯」的機會。

總結： 燙手山芋，早丟早好！