今天是單仁行陪伴你的第1406天
文章轉載自公眾號筆記俠
2020年，最老的90後也有了30歲，90後已經成為了職場主力，員工和老闆的關係也變得微妙起來，誰都怕對方先提「分手」。
如何管理新生代員工呢？我們來聽聽筆記俠的這篇文章。
面對越來越年輕的員工們，幾個赤裸裸的問題就擺在眼前，老闆們必須得做出判斷：
是招可能不服管的優秀人才，還是招好管的員工？
強化規則還是放權，放到什麼程度？
激勵和管理，KPI（關鍵績效指標）還是OKR（目標管理）？
如何營造最能激發熱情和效率的工作環境？
要回答這些問題，還需要回歸人性，回到管理最根本。
我們談論管理時，都是圍繞人的。
從通用電器公司總裁傑克·韋爾奇的「管得少，就是管得好」，到日本經營之神松下幸之助「企業最大的資產是人」。
從KPI（關鍵績效指標）到現在網際網路公司普遍流行的OKR（目標管理）。
管理的理論和實踐的探索者們，其實都受到一位管理大師的影響，德魯克。
他不僅開創了管理學科，被稱為「現代管理學之父」，管理的目的就是要激發人性的善意，釋放人本身的潛能，創造價值。
管理方法論千變萬化，長江後浪推前浪，但潮水背後有更深刻的規律。萬變不離其宗的，就是人性。
年輕人到底怎麼管？
有時，激發他們自己內心的向上力量，反而能達到無招勝有招的境界。
從實際操作層面來看，這其實涉及了管理中人才招聘、權利管理、目標管理和福利四個方面。
背後需要一整套相同邏輯的體系支撐，才能駕馭和激發年輕人的最大可能性。
一、好管的員工千篇一律，優秀的人才各有各的奇葩。
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擁有著佛系、喪、燃、創業、斜槓、小確幸、多元、開放等等標籤的90後，正在成為職場主力。
90後是一個矛盾共同體，也成了管理者眼中的老大難。
好管的人都千篇一律，優秀的人卻各有各的奇葩。
中國式好學生的聽話乖巧，正在發生改變。
而這群敢想、敢拼、敢為的年輕人就像「野馬」，正在重新定義人才。
他們更願意向大神找虐，願意自我實現、自我超越，而不再會為工作強行改變自己，磨去稜角。
但對於傳統企業和大多數HR，創過業的人的標籤往往是，沒定性、只有衝勁、說起風就是雨、過於自我、很可能什麼時候就跑了等等。
但當回過頭來看，為企業創造出真正價值的，往往是這些所謂的「野馬」。
害怕野馬，拒絕野馬，等來的絕大部分都是二流人才。
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二、放養式管理：放權即責任，平等即開放。
對於野馬式的人才，給他一條韁繩，他可能會脫韁，也可能會變成一頭驢。
給他一片草原，他會還你一片更加廣袤、意想不到的原野。
放養、放權，是因為人的本身就有強烈的自我實現願望。
抖音，最初也是出自一個非常年輕的團隊。
抖音剛推出時，越資深的網際網路人越覺得不看好。
但公司看到了機會，放手讓他們去做，給他們充足的試錯的空間。
這個由一群90後、實習生、剛畢業的菜鳥、24歲的設計師拼湊起來的臨時團隊，在爆發的市場中快速疊代，讓抖音完成了從0到1，從1到N。
可見，公司的放權和給資源，大大激發了90後人才的自驅力，追求更高的目標，而不是按部就班、坐享其成、即時滿足。
三、平等溝通。
什麼意思？舉一個例子。
位元組提倡不用敬語，用「你」而不是用「您」來稱呼。
辦公位領導下屬坐一起，領導並不設立單獨的辦公室。
為什麼？
語言影響思維，您、老師，天然就把自己放低，可能就有一些想說的沒說了。
其實位元組跳動整個公司人才平均年齡只有27年，一線50%的leader都是90後。
他們自己就是放養成長起來的，當他們成為管理者，也就依舊延續了放養。
處於平等自由開放的氛圍，才可能讓思想自由碰撞，讓集體的大腦「聯機」，同步同頻。
給人才一片草原，讓他去跑、去闖、去創造，才能抓到新機會。
這個時代，沒有人知道未來商業的具體形態，沒有標準答案。
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只有公司投入資源、放手讓年輕一代人才去嘗試，即使有沉沒成本，才可能更快地試出對的模式。
目標管理如何落地？
首先，完全開放。
所有谷歌員工，都擁有公司內部幾乎所有的文檔和代碼授權。
對目標制定，有指令性和挑戰性的兩種類別劃分。完成度用三種不同的顏色劃分：
0.0-0.3紅色；
0.4-0.6 黃色；
0.7-1.0 綠色。
指令性OKR（目標和關鍵成果）目標分數是1.0。
而挑戰性目標一定是「超越舒適區」，具有高度不確定性的，目標是0.7分。
谷歌的OKR（目標和關鍵成果）可以實現跨團隊的目標協同，幾個部門共同制定目標。
願景對齊的基礎上，充分發揮能動性，先走幾步探探路，可以靈活調整目標，這就是「後置目標」。
在共識的基礎上，給予優秀的人最大的靈活度。
我們的時代，就是時刻流動變化的。
對於員工不應該是基於工作量的管理，要完成多少個小時的事情。
而是基於目標的管理調整，和願景息息相通，看到更遠的地方。
四、只帶腦袋去上班：極致腦力工作者的「託管計劃」。
給野馬草原不僅僅是給予工作上的自由，還要有充分的基礎設施配備，把草原真正建好。
也就是說，要把福利和輔助做到極致，讓員工把精力都花在解決最重要的事情上。
高腦力強度的網際網路公司，發展出一套完整「員工託管計劃」，涵蓋衣食住行、全方位、一站式的福利體系。
比如在位元組跳動，一日三餐全管，給員工發每月1500的房補，加班打車報銷。
如果你像扎克伯格一樣不挑剔，那麼公司的文化衫也可以讓你周一到周五，不間斷全包干。
健身房、下午茶只是「基操」。
健身房配私教，可預約的按摩房，以及桌球、飛鏢等等，讓壓力巨大的腦力工作者們，隨時可以放空。
由於全球化拓展、招人迅猛的需求，位元組跳動還發展出特色的「便民設施」。
比如一站式解決從社保到落戶各類問題的人力資源部；
放在公司內部的快照機，隨時拍簽證照片；
以及小推車服務到跟前的自助下午茶；
甚至喝完咖啡阿姨連杯子都幫你刷了。
強大的協同賦能系統，能在工作強度大的環境下，讓每個人最極致地投入工作。
整個團隊，也能最小損耗地前行。
對90後、00後們來說，企業招聘更像是雙向選擇，他們關注「三觀「是否契合，是否能實現自我、獲得幸福。
對於他們的人生，別人的眼光不那麼重要了，成功不再有標準答案。
未來世界正屬於這些新興人類，那麼，就用放養，用激勵，把公司和管理「還」給年輕人們。
好了，以上就是今天單仁行的全部內容了，對於你企業的90後員工，你是怎麼管的呢？
歡迎大家在下方給我們留言評論，祝您的企業人才濟濟。
責任編輯丨羅英凡