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導讀：不到長城非好漢，不吃烤鴨真遺憾！
這句俗語想必大家早已耳熟能詳了吧，在我們國人的心中，總是將萬里長城和北京烤鴨緊緊地聯繫在一起，而北京烤鴨里最出名的則屬全聚德了。
小的時候，老字號在我們心裡就是一個溫暖的符號，是一座城市最接地氣的文化名片，到全國各地旅遊的時候，總會說：
我們要去北京全聚德吃烤鴨；
去天津狗不理吃包子；
去杭州松鶴樓吃西湖醋魚；
去成都龍炒手總店吃最正宗的小吃
......
但隨著時間的推移，這些老字號漸漸成了「坑人」的代名詞，當你再去北京的時候，司機師傅一定會擺擺手，搖搖頭告訴你，「現在誰還去全聚德吃烤鴨啊？」
那麼，擁有155年歷史的「老字號」全聚德究竟怎麼了？
12月3日，全聚德發布公告稱，周延龍接替張力為總經理。這已經不是全聚德首次出現高管人事變動了，在2016年，全聚德更是創下一天連續四位高管提出離職的記錄，毫無疑問，這家百年老字號——全聚德業績潰敗已是不爭事實。
圖源：虎嗅
根據全聚德財務報告顯示，前三季度全聚德營收11.9億元，同比下滑12.62%，凈利潤5260.41萬元，同比下降59.09%。
2012年的財報，是全聚德的巔峰，當年公司營收近20億，凈利潤超過1.5億。之後，全聚德業績開始下滑，並且在泥淖中越陷越深，在其利潤「腰斬式」的下滑的背後，則是一個具有155年悠久歷史老字號跌下神壇的過程。
全聚德一頹到底的業績，完全拜自己不斷「作死」所賜。我們來看看下面這份消費清單吧。
圖源：虎嗅
全套烤鴨套餐298元一份；一份蔬菜64元；每桌多收10%的服務費。兩人隨便吃吃就500多，這價位，我用來吃海底撈，剩下的錢來買排骨，它不香嗎？
我們不難看出，全聚德的菜品價格普遍虛高，鴨子和蔬菜的價格都比同等餐飲行業要高出許多，這麼貴，是黃金做的嗎？如果光菜品價格高，那麼10%的服務費又是什麼呢？難道服務比海底撈還好？
但事實卻恰恰相反，全聚德的服務態度差正是大量網友集中吐槽的地方。
圖源：百度
甚至在大眾點評、微博、口碑等網絡媒體平台，網友罕見地對全聚德形成共識：難吃又貴，不會考慮。
按理說，商業越發達的地方競爭越激烈，服務也就越謙恭，就像很多人去海底撈吃飯並不是吃火鍋，而是去「享受服務」。
但全聚德正好相反，很多網友都反映，在全聚德吃飯，就彷佛置身於某個露天大排檔，服務員收拾隔壁餐桌時過於「迅猛」，呼叫時又愛搭不理。
對比街邊賣烤鴨的小妹：
「來啦哥，您是要焦點，肥點？
架子給您爆炒吧？
餅夠不？
不夠您再多拿幾包，給家裡孩子當零嘴吃。」
這種讓人難以抗拒的推銷式烤鴨僅僅68，不知道全聚德會不會臉疼。
可以說，這樣的服務意識至今還停留在計劃經濟時代，雖然相比60年代服務員指揮顧客端菜、自取碗筷的標準稍有進步，但如果一直停滯不前，敗掉這一百多年的金字招牌也不足為奇了。
從中我們不難看出，服務是最好的營銷，因為它是口碑，它會逐步地裂變和長大。把服務做好了，客人是一波一波「抓」的，人的心理就是這樣，只要被感動一次，除非其他同行能夠更感動用戶，像海底撈就靠這樣的好口碑口口相傳，生意的紅火也就此開啟。
全聚德真的要去微觀好好「補補課」了，在這裡，大家務必要了解服務的重要意義。
全聚德表面上看是烤鴨品質及服務的滑坡，實際上是其制度的僵化，是經營者在內部管理的失調。在門店擴張的過程中，迅速暴露出全聚德的致命問題：加盟店管理失控。
自2011年全聚德確定連鎖化發展戰略後，開始穩步擴張門店數量，截至2018年底，全聚德門店共計達到121家，其中包括直營店46家，加盟店75家，除了國內市場，日本、緬甸、澳大利亞等海外市場也有全聚德的身影。
圖源：全聚德財報
雖然每年門店在不斷擴張，但問題是，全聚德前期只負責對加盟商進行階段性培訓、制定執行標準，到後期加盟店的原材料採購等都由加盟商自己負責。
這就直接導致了加盟店的口味、品質都難以傳承和控制，其實際水平參差不齊，這無疑極大傷害了品牌的聲譽。
從全聚德財報顯示，全國門店除了北京直營店有盈利外，其他門店均處於虧損狀態，為了提升業績而盲目擴張門店無異於飲鳩止渴。
圖源：全聚德財報
對於餐飲企業來說，連鎖化發展最大的困難就是難以複製的運營模式，虧損可能是由於選址、價格、用戶定位等各種原因，但是成功的連鎖品牌一定是由一套完整、系統的運營體系在支撐。
正如海瀾之家就是一個成功的直營式加盟商，從前期招人、店長培訓、到後期鋪貨、庫存，以及所有店裡的工作和經營，都由海瀾之家來託管，非常省心。
而它利用S2B2C的商業模式，上吃供應商，下吃渠道商不斷進行門店擴張，這就是典型的傳統企業的轉型，沒有成功的企業，只有時代的企業，就是這個道理。
圖源：海瀾之家
在服務意識不夠、管理失控、業績下滑的背後，更是伴隨著大量的專業人才的流失，究其原因是全聚德滯後的員工激勵和管理體製造成的。
全聚德的金字招牌可以屹立百年而不倒，其很大原因是其從選鴨、宰殺到燒烤用料的考究和烤鴨師傅的技術精湛。
但隨著員工激勵制度的僵化，精英級技工工資水平遠不及管理層，導致全聚德人員的流動性越來越大，廚師極難招聘且服務意識巨差。
全聚德經歷155年，是數代人嘔心瀝血才打出的金字招牌，但是想要敗掉它，一代人就足夠了。
人才留不住，這不僅是全聚德的問題，也是很多傳統中小企業的問題。
薪酬成本越來越高，但是關鍵人才總是留不住；
薪酬改革做了無數次，但幾乎每次都」流產「，效果甚微；
學習了很多薪酬方法，但還是無法激發團隊動力；
新人留不住，團隊沒人帶，幹部吃老本？
薪酬機制是槓桿，好的薪酬設計，能撬動員工動力，激發團隊鬥志。
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