太離譜！冷菜廚師劉某跳槽後去別的飯店拌黃瓜，竟被原公司起訴違反競業限制，要求賠償違約金及損失共計10萬餘元。近日，此案例衝上熱搜。
微博截圖
拌黃瓜也要競業限制？
法官：企業濫用競業限制條款
對於劉某一案，南京市江寧經濟技術開發區人民法院披露的案情顯示：劉某原是甲餐飲公司的一名冷菜廚師，任職時與公司簽訂的《保密及競業禁止協議》中約定，他負有保密義務和競業限制義務。劉某在職期間接觸的技術信息（如烹調方法、配方、技術訣竅等）及其他方面的秘密，僅用於完成甲餐飲公司分配的工作任務，受僱期間不得組織參與任何與甲餐飲公司相競爭或相似的業務。在勞動合同終止後2年內，不得直接或間接參與、進行或牽涉任何與甲餐飲公司業務相競爭或相似的業務。
2022年5月，劉某從甲餐飲公司離職，2022年7月至2023年2月期間在某酒店從事配菜員等工作。
2023年2月至今，他在另一家酒店從事冷菜廚師工作。
2023年4月，甲餐飲公司申請仲裁，提起訴訟，請求判令劉某支付違約金10000元，並賠償損失91753元。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第一款規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
江寧經濟技術開發區人民法院立案庭法官彭鄢表示，在審查時：
首先要分析勞動者「接觸信息的可能性」，只有有機會接觸用人單位保密信息的勞動者才具備約定競業限制的前提；
其次要分析勞動者「利用信息的可能性」，如果勞動者雖有機會接觸保密信息，但並非相關領域專業人員，了解信息未構成重新擇業的便利條件，重新擇業後利用信息的可能性也不大，則通過簽訂保密協議就足以保護相關信息。
用人單位不得將競業限制協議擴大適用於普通勞動者，否則該約定就是無效的。
CFP資料圖
江寧經濟技術開發區人民法院經審理認為，雖然劉某與甲餐飲公司簽訂了競業限制協議，但其僅是公司的一名普通冷菜廚師，從事拌黃瓜、水煮毛豆等常規冷菜的製作，並不會接觸和掌握公司的商業秘密。因此，法院認定甲餐飲公司與劉某簽訂的競業限制協議應屬無效，對公司主張劉某違反競業限制協議，要求其支付違約金並賠償損失的主張不予支持，判決駁回餐飲公司的訴訟請求。
彭鄢表示，實踐中，用人單位常以「其他負有保密義務的人員」作為主張競業限制賠償的依據，以致濫用競業限制條款。
競業協議不對等甚至被濫用情況屢現
如何約束企業濫用競業協議？
其實像本案中的冷菜廚師劉某一樣有類似「荒唐」經歷的打工人並不少見，近年來競業協議不對等甚至被濫用的情況屢屢出現——很多基層崗位員工明明幹著「搬磚」的活兒，卻被一紙競業協議像「高級人才」一樣套牢。
圖書銷售入職即被要求籤競業協議
如違反需支付違約金10萬元
2023年3月，北京朝陽王女士準備入職一家圖書公司做銷售。公司人力部門在遞給她入職合同時，還帶著一份競業協議。按照協議，她一旦離職，不得進入同類型公司或競對（競爭對手）企業，否則要支付違約金10萬元。「我一個普通推銷員，簽哪門子競業協議？！」
寬頻安裝工跳槽後從事相同工作
遭原公司起訴，索賠超15萬元
2022年1月，寬頻安裝工趙某離職後入職另一家公司從事相同工作。原公司認為其違反了雙方簽訂的競業限制協議，要求趙某支付競業限制違約金15萬餘元。
推拿師離職後入職社區藥房
遭原公司索賠5萬元
2021年7月，推拿師李某從公司離職後入職某社區衛生服務中心中藥房工作。原公司主張李某掌握公司的客戶資料、產品報價方案、培訓課程等信息，屬於其他負有保密義務的人員，遂申請勞動仲裁，要求李某支付違反競業限制義務違約金5萬元。
……
競業限制，原本是保護用人單位合法權益的一項特殊制度。如果濫用錯用，則會成為限制甚至打擊報復離職員工的「緊箍咒」。華南理工大學法治經濟與法治社會研究中心助理研究員朱文輝在《中國勞動關係學院學報》上刊發的一篇論文表示，實踐中，企業為了保護自己的商業秘密，通常對員工具體工作內容是否涉及商業秘密不予考慮，而要求所有員工在入職之時都簽訂競業限制協議，入職員工在巨大的求職就業壓力面前對企業競業限制協議的泛化適用沒有任何選擇權。
朱文輝認為，越來越多不掌握企業商業秘密、本不必要承擔競業限制義務的勞動者，因為在入職時與企業簽訂競業限制協議而在離職之後被予以競業禁止。
據上海申浦律師事務所律師吳士剛（曾代理最高人民法院2022年12月發布的第190號指導案例，並幫助勞動者最後獲得勝訴）觀察，近四五年來，競業限制協議的泛化適用有加速趨勢。很多企業開始全員競業，不管對什麼人、什麼崗位，都以保護商業秘密為由，與員工簽訂競業協議，而勞動者卻沒什麼好辦法應對這種情況。
CFP資料圖
那麼，如何約束企業濫用競業協議？
武漢大學法學院教授、勞動與社會保障法研究中心主任喻術紅建議，我國應對競業協議效力建立「合理性」審查標準，包括審查競業限制協議是否具備必要適用前提，即用人單位存在需要保護的商業秘密；競業限制的適用主體是否適格；限制競業的期限、地域和職業範圍是否合理，是否約定了合理經濟補償。司法機關則應該結合商業秘密的裁判經驗，將商業秘密與其他秘密信息、勞動者的專業技能進行區分，避免形式化判定競業限制協議效力。
在法律規範上，喻術紅認為，勞動法可以從完善競業限制協議解除機制的角度出發，對明顯缺乏「合理性」競業限制協議的解除制度進行設計。若競業限制協議明顯缺乏「合理性」，且雙方當事人無法就協議內容的變更達成一致，則勞動者可以向勞動爭議仲裁機構或人民法院請求解除競業限制協議。
此外，吳士剛表示，競業協議制度本身就是從國外引進的，現在我國同樣可以借鑑其它國家相關制度上進步的理念和法規，應用到法律修訂、司法實踐中。比如，對企業競業協議合理性的審查、發起競業訴訟合理性的審查，要求企業承擔合理的舉證責任。
（海報新聞編輯 石慧 綜合整理自央廣網、上海市總工會「申工社」微信公眾號、工人日報等）