微信能夠證明存在勞動關係嗎？
2018年1月，27歲的李某進寧波某服裝公司任總經理助理。雙方簽訂合同，李小姐是一名設計師，從2016年年底開始，她開始為一家設計公司在深圳等地的項目開展工作，而讓李小姐感到困惑的是，自己雖然為公司工作，但公司卻遲遲不願和她簽訂勞動合同，也不繳納社會保險。
在多次與公司協商未果後，李小姐提出辭職，並將公司訴至黃浦區人民法院，要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。對此，公司認為李小姐並不是公司員工，雙方沒有勞動關係，李小姐是在為案外人工作。
庭審中，為證明自己的確屬於這家設計公司的員工，李小姐一連提交了20餘組證據，包括公司的通行證，銀行轉帳明細等等。而為了證明自己日常是接受公司實際管理人馬某的管理，她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費用報銷事項等內容。雖然李小姐為微信記錄進行了公證，並證實該微信號就是馬某，但公司仍提出了不同的意見，質疑微信的來源和真實性。
【案例解析】法庭經過審理後，認為李小姐提供的一系列證據，能夠相互印證，並形成了完整的證據鏈，證實了她日常進出設計公司的工作場所為公司工作，公司向其支付勞動報酬、公司對她進行管理等事實，因此確認李小姐與公司存在勞動關係。公司不僅要支付李小姐未訂立勞動合同的兩倍工資差額，還要支付解除勞動關係經濟補償 金等共計近8萬元。
朋友圈吐槽內容能作為解除的理由嗎?
2017年6月，張女士在北京某美容公司做庫管，2017年6月某日，其因家庭瑣事煩惱，便在微信朋友圈發表了一條微信狀態，被同是自己「好友」的公司唐老闆看到並評論道:「如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷!」「你把我置於何地?周扒皮，劊子手?!這是公眾平台，請所有員工自律!」張女士忙在微信里向其解釋說:「唐總，我一直都非常尊重您，我說的和您說的不是一回事。」不久以後，因為此事張女士被公司辭退。
隨後，李女士提起勞動仲裁申請，認為其於2013年6月8日入職北京某美容公司，並一直擔任公司庫管一職，而唐老闆因誤解了她在微信朋友圈發表的文字，並將她辭退，是違法的。因此，提出該公司應支付她違法解除勞動合同賠償金等請求。
【案例解析】法庭經過審理後，勞動仲裁做出公司需賠償李女士2萬餘元的裁決後，該公司不服裁決，起訴至海淀法院，稱李女士於2017年6月5日自行提出離職並於6月6日辦理了工作交接。李女士是因個人原因主動離職，故無須支付經濟補償金。最終，海淀法院判決改公司支付李女士解除勞動關係經濟補償金1.4萬元，並支付工資差額140餘元、未休年假工資6000餘元。
隨著社會生活信息化、網絡化不斷深入，已經深刻影響到我們的日常工作和生活方式，工作時間和工作場所的邊界逐漸模糊，勞資爭議的環境悄然之間也在發生變化，由傳統的工作時間、工作場所內的「面對面」爭議逐漸變向虛擬的網絡空間，並且不再受到工作時間，工作場所的限制。
藉此案提醒勞動者、用人單位在微信等互動交流平台之上，應當對自己的言論負責，特別是在工作群、辦公群中發言更應當謹慎，避免發生類似勞資爭議。
相關知識點
當前電子證據的種類早已從早期的電子郵件、手機簡訊逐漸擴展到微博、微信、QQ聊天記錄、電子考勤數據等各種形式。在該院的審判實踐中，已出現了多起涉及新類型電子證據的勞動爭議案件，所要證明的內容囊括了勞動關係的建立、變更、終結，以及入職時間、崗位工資、辭職原因、加班與否的認定等方方面面。
只有微信聊天記錄是不行的，還得有其他證據輔證。如果只有單獨的微信聊天記錄，還不足以證明案件有關的客觀事實。還應當具備其他的證據予以輔證，比如按照微信指示所進行的銀行轉帳記錄……
比如：
1、微信請假要明確一點：微信請假是否符合公司程序？如果不符合，一般會按曠工算處理；
2、如果是特殊情況，比如突發疾病，發生意外，那麼急的事情，建議還試先電話給領導口頭請一下，因為微信和QQ請假，往往表明這個事情不是急事，請問建議還是按照公司請假流程走。
歸根結底，微信作為信息化時代的通訊工具，微信聊天記錄仍然應當符合電子證據「真實性」、「關聯性」和「合法性」的三要素。
重點提示
1、現代服務業、白領階層員工善於利用電子數據作為證據
勞動法白皮書中的數據顯示，利用電子數據作為證據，多集中現代服務業，該行業的明顯的特徵是高度的信息化辦。使用的群體則常見於白領階層，對微信、微博等信息交流軟體或平台熟悉度高，且運用頻繁;同時學歷普遍偏高，證據意識較強。
2、電子數據可以作為認定員工違紀行為的依據
電子數據可以作為認定員工違紀行為的依據。在實際操作中，由於電子數據的特性，在證明待證事實上通常需要與其他證據資料想相結合，比如證明員工存在曠工的，微信、微博等顯示的員工旅遊的照片，結合員工實際未出勤亦未請假的事實，時間吻合，那麼在證明待證事實上的把握是很高的。所以電子數據是可以作為認定員工存在違紀行為的依據的，但又不能僅憑藉電子數據，否則會顯單薄，對企業的員工處理操作造成不必要的不利後果。
3、電子數據作為解除勞動關係的合法形式問題
(1)辭職。對於員工辭職，根據《勞動合同法》的相關規定，需要書面通知。所以此時如果勞動者通過電子數據，包括電子郵件、微信等形式，嚴格從法律上講，通知的形式不合法，原則上並不必然導致法定結果(勞動關係解除)。當然如果公司認可的，則另說，這就涉及對電子數據的自認了。
(2)協商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達成一致，並就權利義務進行明確的解除類型。就此類解除模式，同樣需要簽訂書面的協商解除協議，否則並不能有效實現協商解除的目的。所以，在這種解除情形下，電子數據同樣不能取代書面協議。
(3)過錯性解除。這裡是指員工存在嚴重違紀、嚴重失職等情形，用人單位採取單方解除的一種處理類型。過錯性解除，法律並沒有強制性規定企業必須通過書面通知的方式方可實現解除效果。在實際操作中，此時的決策權在企業，企業僅存在一個通知義務。換言之，只要能證明實際告知員工處理結果即可。所以，如果可以獲得書面簽收材料的最佳，不能獲取的，企業通過快遞、電子數據等實現通知的，亦是可行的。但在電子數據的運用中，需要保證員工實際知悉為上。
(4)無過錯性解除。這裡多指勞動者存在不能勝任工作、醫療期滿不能繼續從事原工作、情勢變更下原勞動合同不能繼續履行且不能達成變更一致意思表示的情形下的解除類型。
根據《勞動合同法》的規定，此時有兩種操作方式:
1)提前30天書面通知進行解除;
2)額外支付一個月待通知金進行解除。
換言之，如果企業採用第一種解除操作的，電子數據並非合法形式;然如選擇第二種解除操作的，則法律對於此時解除通知需要以書面形式還是其他形式，並未強制規定。即企業藉助電子數據實現解除通知是有操作空間的。注意點同樣是證明員工知悉。