01 工作上的老好人，緣何工作沒能做好？
銷售員小王雖然業務能力一般，但在實際工作中為人處事很靈活，又很折衷，可以說，誰也不得罪。而且，哪位同事有事情需要幫忙，他總能及時地出現，並給予大力支持。在眾人眼裡，他不僅是工作上的「貴人」，也是生活上的暖男，屬於極能「討喜」他人的員工。
前一段時間，公司一位市場運營部經理因事離職，崗位一經空出後，公司隨即決定採取以「內部晉級為主，外來選調為輔」的用人方式來填充這一崗位。
銷售員小王因群眾基礎好，工作業務較為出色而順利地成為該崗位的候選人並最終成功晉級，但接下來的一件事卻讓小王有些難堪。
剛剛走馬上任的小王，市場運營部部長便將出一份近期公司市場運營調研報告的工作安排給了小王。儘管小王平時為人處事四面玲瓏，但對業務方面的工作，卻有著隔行如隔山的「痛」，市場運營領域的很多專業知識，讓明明就不太懂的小王陷入了想干卻不知怎麼干，干也干不太好的尷尬境地，而總是求人，也不是長久之計。
最終，小王在他人的幫助下，總算將一份市場運營調研報告交了上去，勉強過關，但對小王來講，卻再也不想這樣持續下去了，沒過多久，便提出了崗位調動的申請。
職場當中，因各種原因而導致就職後「水土不服」的問題經常出現，而將人際關係好就直接等同於工作能力強而能勝任本職工作更是不少職場人所容易產生的認知誤區，那麼，究竟滿足什麼樣的條件，才能達成晉級的目的？
接下來，將以「如何成功晉級」為主題進行分享，以幫助更多的職場人避開晉升認知誤區，逐一滿足晉升條件，成功晉職。
02 人際關係好並非勝任崗位，很可能只是片面的好
我們能成功提職，必須要能勝任這一崗位。而所謂的勝任，指足以承受或擔任。語出《易·繫辭下》：「鼎折足，覆公餗，其形渥，凶。言不勝其任也。」
美國社會心理學家麥克里蘭教授與斯班舍等人發布的《勝任素質評估方法》（Competency Assessment Methods）對勝任又做了具體而又明確的定義：
個體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優秀績效表現的內在的穩定特徵或特點，包括技能、知識和態度，思考方式和思維定式，內在驅動力、社會動機和自我意識等具體組合。」
從這個綜合的定義中，我們可以清楚地看出，勝任包括人際關係處理得好，人際關係屬於勝任內容當中的一項，因而僅憑簡單的人際關係好，就得出能勝任本職工作的結論，顯然有些牽強。
再者，所謂的人際關係好，是不是那種全面的人際關係好？有沒有可能是只唯上或者只唯下那種，也就是說只與職場當中的一部分人處得不錯，而與其他人員處得一般等等，倘若只與下屬關係處理得很好，但與主要領導關係處理得一般，那麼，而這些對個人提拔是沒有好處的。
還有，更進一步地講，工作能力很強、人際關係也很好，是不是就意味著一定會大機率地完成工作也是盡善盡美呢，這也未必，很多時候，能被提拔使用往往都是多種因素促成的。
03 除了人際關係好之外，具備勝任提拔還需要滿足這4點
實際當中，我們會經常看到，一此工作能力不算強、人際關係也並非很融洽的職場人員卻偏偏地被提拔使用了，主要原因還在於，人際關係好是提拔的充分條件，但卻不是必要條件，除此之外，下列4點或許更具決定意義。
1､有位置，勝任需經「逆商」考驗。
所謂的「逆商AQ」，來自英文AdversityQuotient全稱逆境商數，一般被譯為挫折商或逆境商。它是美國職業培訓師保羅·史托茲博士提出的概念。它是指人們面對逆境時的反應方式，即面對挫折、擺脫困境和超越困難的能力。
英雄暫無用武之地，這一點也不排除在職場中出現。個別職場裡有抱負但卻堅持不到最後的優秀人員被拒之門外，無論體制內還是體制外，基本都是一個蘿蔔一個坑，當這個蘿蔔沒有動的時候，你能力再強、關係再好，也許還是成不了那盤菜。
而且越高的職位，就任人員的數量越少，同時，所面臨的競爭也會越來越大，這是不爭的事實，不會隨我們的主觀意願所改變，如果，再心浮氣躁一些，很可能就此就止步了。
但這裡還要說明一點就是如果個人所面臨提拔的位置，已經確認早已「名花有主」了，或者那個位置剛剛被一位小自己好幾歲的職場新人所占，而自己工作能力可以，人際關係，特別是對上對下協調做得也非常好，那麼，果斷離職也是一種明智的選擇。
2､有人品，勝任的有力「背書」。工作能力強、人際關係好，在一定程度上能夠說明人品也差不到哪裡去，但卻不能完全將之歸結到人品一定好，這有可能是兩碼事兒。
公司車間業務員小張，業務能力很強，領導交待的工作總能在第一時間保質保量完成，但就是「口風」不嚴，經常性地到處說其他同事的「家長里短」。有一段時間，公司總業務員離職，位置空缺。
按理說，小張無論從業務能力還是任職年限來講，都是符合崗位需求的，但就是因為嘴太「碎」，最終未能成功晉升。
無論體制內外，職場當中人員人格，始終為領導所看重的，比如，一個員工的忠誠度問題，誠信的問題還有作風的問題等等，雖然平時看起來不會那麼明顯，但在關鍵時候將發揮著舉足輕重的作用。
總之，不論在什麼時候，一個人的品行如何，將在很大程度上主導著個人職場走向。
3､有業績，勝任的最佳證明。有句俗話，是騾子是馬，拉出來遛遛，工作能力強，不能單憑我們眼中、口中所下的定義，而是要有實實在在的評定依據的。
說這個人能勝任本職，可以提升，但具體的業績體現在哪裡？有這樣一位工資員，之前就聽說個人工作能力很強，但當領導交給她制定全年的工資調整實施方案時，卻遲遲拿不出像樣的東西來。
回頭具體一了解，才知道，她所謂的工作能力強，勝任本職工作，更多體現在Excel表格的處理能力上，也就是說涉及到具體數據計算、人員統計等，她能做得又快又准，但涉及到相對獨立的工作領域時，就有些捉襟見肘了。
而像這種情況，在職場中還有很多，但能依此作為提拔依據甚至是決定因素嗎？顯然是不夠合理。
很多時候，我們在職場當中，都會被員工一項過硬技能「吃遍天」所迷惑，勝任工作，絕不是一招半式地應對，而是能從容而又全面地接招。
4､有「通道」，勝任的有效「捷徑」。想起那句話，「千里馬常有，但伯樂不常有」，即使你能夠勝任這項工作，但最終還是要有賞識並肯於提拔使用你的人存在才行。
有時候，一位員工作能力很強，群眾基礎也可以，每年的工作更是可圈可點，但就是入不了公司主要領導的「法眼」，實際上可以歸結為，那位員工的人際關係處理還是多少有問題，至少沒能與主要領導或者足以影響自己升遷的人員達成必要的人際溝通與往來。
同樣，也存在有的員工由於工作出色、人際和諧已經被列入提拔對象當中去了，但肯於提拔使用你的主要領導卻離職或者調走了，再提拔只能重新再啟動人員調整使用程序，不過由於主要領導的更迭，接下來的「花落誰家」還真不一定呢。
總之，能否被提拔使用，僅憑人際關係好，或者工作能力強是不足以支撐勝任本職，順利晉升，還有名額、機遇等一系列個人無法決定的因素存在。