員工不辭而別不回公司上班，一些企業按照規章制度的規定，視為員工自動離職，認為企業與員工的勞動關係自動解除而無須辦理解除手續，這樣做實際上給公司埋下了一個巨大的隱患。
案例
A公司員工劉某過完春節後未到公司上班，公司主管也無法與其取得聯繫。A公司的規章制度明確規定：員工有事請假需徵得部門主管同意，並辦理請假手續，缺勤者一律按曠工處理，員工連續曠工3日或一年累計曠工7日的，視為自動離職。於是，A公司對劉某按自動離職處理，並在公司張貼通告，「劉某因自動離職，從2017年2月20日起不再是我公司員工」，隨後停繳了劉某的社保。但十多天後，劉某又回到A公司上班。A公司以劉某自動離職為由拒絕劉某回公司工作，雙方發生爭議，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁委審理認為，A公司未製作解除或終止勞動關係的書面通知書並送達劉某，故A公司主張劉某自2017年3月20日即自動離職的事實無充分證據證實，A公司應承擔不利後果，雙方勞動關係未解除。
評析
本案涉及員工自動離職，勞動合同是否能自動解除的問題。如果勞動合同不能自動解除，企業應該如何操作?
一、「自動離職」是否意味著勞動合同自動解除
關於「自動離職」的含義最早出現在勞動部辦公廳發布的《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞辦法【1994】48號）里：
三、《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》（勞人計[1983]61號）第二條、第六條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿後一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理髮生的爭議應按除名爭議處理。
雖然該復函已於2017年11月24日失效，《企業職工獎懲條例》也於2008年1月15日廢止，但該復函指出自動離職按除名處理，仍具有一定的指導意義。
我國勞動合同法上並沒有「自動離職」或者「勞動合同自動解除」的概念，勞動合同法第36條至41條規定勞動合同解除的方式只有三種：一是勞動者與用人單位協商解除合同，二是勞動者單方解除合同，三是用人單位單方解除合同。因此，自動離職並不意味著勞動合同自動解除，按除名處理的自動離職應屬於用人單位單方解除合同。
二、企業對員工「自動離職」負有舉證責任
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
對於自動離職的員工，企業作出除名或解除勞動合同決定的，應當負舉證責任。這也就意味著，如果企業對不辭而別的員工什麼都不做，其很難證明與員工解除了勞動合同，因此將要承擔敗訴的風險。
三、企業對不辭而別員工的應對策略
員工不辭而別，「自動離職」並不意味著解除勞動合同，企業應採取如下措施防範相關法律風險。
1. 企業應履行管理職責，催告員工上班
由於企業與員工之間具有管理與被管理的關係，員工無故不來上班，如果企業不管不問，則屬於管理失職，企業應向員工發送催告函。但值得注意的是，企業應向員工事先確認的送達地址（勞動合同中載明的、或者入職登記表中載明的地址）以郵寄的方式送達《催告函》，催告其按指定時間返回單位上班，告知其如有特殊情況，應履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返回的後果。
2. 《催告函》發出後超過指定期限，員工仍未返回的，企業可以按照勞動合同或規章制度的規定作出解除勞動合同的決定。如該企業已建立工會，應將解除通知工會。
3. 企業應向員工及時發出解除勞動合同通知書，可以按照員工事先確認的送達地址以郵寄方式送達，並在郵件封面註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。
四、員工未提前30日通知解除勞動合同，企業能否依據約定要求員工賠償一個月工資？
有一些企業的勞動合同或規章制度約定，如果勞動者未提前30日通知解除勞動合同，要向企業支付相當於一個月工資的補償金。其實，這種約定是無效的。
首先，工資是員工付出勞動應獲得的報酬，即便員工沒有提前30日通知企業而辭職，企業仍然不能剋扣員工的工資。
其次，勞動合同法只允許競業限制或者服務期這兩種情形約定違約金，其他情形一概不得約定違約金，約定員工未提前30日通知解除勞動合同的賠償的實質是約定違約金，因違反法律強制性規定而無效。
最後，企業應承擔實際損失的舉證責任，只有舉證證明實際損失數額，才能向員工主張賠償。
綜上，企業對員工不辭而別的處理不可大意，一定要按照勞動合同及規章制度的約定將解除通知書送達給員工，否則將面臨勞動關係未解除，甚至違法解除勞動合同的風險。
作者：孟曉娟
來源：十點法務