【以案說法】「混同用工」不能成為侵害勞動者權益的藉口

據6月27日《工人日報》報道，為降低應當支付給李進發（化名）的經濟補償金，用人單位先後將其安排在同一投資主體控制的兩家公司工作，在解除勞動關係時，以兩個公司用工、分別支付工資等方式將其工作年限由9年多縮減為2年，並分別計算工資標準，導致其應得經濟補償金大幅降低。近日，北京市第二中級人民法院終審判決用人單位應向李進發補發欠薪和足額支付解除勞動關係經濟補償金。

用人單位在勞動關係存續期間，將勞動者安排在其實際控制的其他企業工作，從法律角度看屬於「混同用工」，但在解除勞動關係時，卻不認可雙方勞動關係的同一性，意圖減少勞動者應得的經濟補償金。這讓很多人摸不著頭腦，也不了解能否維權、如何維權。法院的判決釐清了「混同用工」的實質和法律屬性，既保護了勞動者的合法權益，又在懲罰用人單位違法行為的同時對其進行了普法宣傳，對於其他用人單位準確理解和使用「混同用工」具有指導意義。

所謂「混同用工」，從法律本義上說，是一個用人單位將與其建立勞動關係的勞動者，以用人單位的名義或者組織調動的方式，安排在另一個受同一用人單位控制的關聯企業工作。工資可以由簽訂勞動合同的用人單位發放，也可以由實際用工的用人單位發放。除非勞動者同意變更勞動關係，否則勞動關係不變，工作年限應該連續計算。

「混同用工」這種形式並不違法，但在實踐中卻屢屢發生爭議，原因是多方面的。比如，有些用人單位的HR不懂法，對「混同用工」的法律性質理解不到位，片面將用工行為進行所謂的「事實分割」，將一個勞動關係變成兩個勞動關係，在任性管理的驅使下，拒不接受勞動者的合理訴求。有些用人單位在解除勞動關係時，為了減輕法律責任，知法違法。當勞動者主張權利就認，如果勞動者不主張權利就矇混過關。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第46條規定，用人單位及其關聯企業輪流與勞動者訂立勞動合同，新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者可以請求把原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限。該司法解釋對「混同用工」的法律邊界劃分得清清楚楚、明明白白，但實踐中仍有一些用人單位對「混同用工」刻意曲解，進而引發了勞動爭議。

事實上，「混同用工」作為一種用工形式，在一些行業、企業並不少見。「混同用工」對於用人單位及其關聯企業優化勞動管理、提高用工效率，具有積極意義。將視角擴大，當下一些地方、行業試行的「共享員工」形式，其本質上也與「混同用工」相似。因而，釐清「混同用工」的本意，對促進有關行業發展、維護勞動者合法權益而言，都十分重要。

制止一些用人單位將「混同用工」異變為侵害勞動者合法權益的工具，司法裁判的正本清源是必要和有效的。從長遠看，加強普法，讓用人單位和勞動者了解「混同用工」，使其得到正確使用則更為必要。

來源：工人日報

一審一校：朱永麗

二審二校：董先澤

三審三校：楊芝雄

核發：楊芝雄