中國人講究好聚好散，當初那麼費勁的來到公司，在離開的時候能夠和公司順利辦理離職，這是最理想結局。
但是，勞動糾紛頻繁發生的案件警示我們，這種狀態很多時候還真只是理想而已。
那麼，我們來看一下法院在審理勞動糾紛的時候有哪些原因導致100%敗訴。
2008年頒布實施的《勞動合同法》首次做出了「工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資」的規定。
很多企業尤其是中小企業主不知道法律的規定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解僱員工，不需要給員工繳納社會保險，可以避免法律責任，所以都不願意員工簽訂書面勞動合同。
這種情況下，只要員工能證明自己和企業存在事實勞動關係，那麼企業幾乎100%需要支付未簽合同的雙倍工資差額。
還有些企業，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由於其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業保管的勞動合同。
當員工向企業主張雙倍工資差額時，企業無法證明已經事實上籤過了勞動合同，從而敗訴。
有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之後就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付雙倍工資時，用人單位只能承擔不利的法律後果。
大部分企業都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。
所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將企業告上勞動仲裁庭時，企業大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。
然而，當仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業卻什麼也拿不出來，因此被認定為違法解除。
造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。
很多企業為了規範員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當企業援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。
有時企業明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由於其未留下公示的證據，一旦員工不承認企業通過合理方式公示了該規章制度，企業同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。
很多企業都在公司規章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，企業有權解除勞動合同。
但由於很多企業的考勤是人工考勤，只有負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認，列印件的效力幾乎為零。由於該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使企業的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。
勞動合同法第四十條規定了企業可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規定了一個前置條件即：經培訓或調整工作崗位。經培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。
同理，當時用客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為違法解除。
企業在做出解除勞動合同的決定後，常常因為員工已經離開了企業或者當面送達給員工時被拒收，就沒有採取其他措施向員工送達並保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當企業提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關係已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。
同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。
這裡面最悲哀的是，解除的理由充分，但沒有報備工會結果導致程序不合法而敗訴。
很多企業常常以如「與企業發展方向不符」、「不符合企業文化」等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。
事實上，勞動法及勞動合同法對企業解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利後果。
提示：企業在勞動合同規範方面一定要謹慎謹慎再謹慎，否則很容易因為自己的失責而承擔相應的法律後果。