李先生想換份新工作，便通過求職平台與天藍公司（化名）進行面試商談。在雙方溝通入職時間當日，李先生向原單位提了離職申請，之後天藍公司以崗位暫停招聘為由向李先生髮出不予錄用通知，原單位也向其發出解除勞動合同通知。李先生認為天藍公司不誠信的行為給自己造成損失，遂以締約過失責任糾紛為由，向法院起訴天藍公司，要求其賠償自身失業損失10萬元。北京市海淀區人民法院經審理認為，天藍公司未違背其依據誠實信用原則應盡的義務，判決駁回李先生的全部訴請。
案情簡介
李先生訴稱，2021年7月24日，其與天藍公司在求職平台溝通面試事宜，並於7月27日安排遠程面試。8月1日，天藍公司與其微信溝通薪資待遇問題，並表示如其接收薪資安排就走後續流程，並詢問其可入職的具體時間。當日，李先生向原單位提交辭職申請，並於8月2日上午回復天藍公司8月11日可以辦理入職。天藍公司於8月2日下午向其反饋，原定崗位因調整暫停招錄，李先生入職審批未通過，並於8月3日向其發送不予錄用通知。後雙方溝通未果，未建立勞動關係。
李先生認為，2021年8月1日其向原公司提交離職申請，該公司於同年8月8日向其出具離職證明，因天藍公司的原因導致其當月產生收入損失，且無法繳納五險一金。天藍公司於2021年8月1日溝通時與其溝通薪資問題以及入職時間，即代表天藍公司通知其入職，使其產生入職的信賴，故天藍公司應當賠償其失業損失。
天藍公司辯稱，其未向李先生髮出入職要約。通過雙方聊天記錄，雙方對入職時間、是否錄用還在溝通中，屬於要約的前期磋商階段。天藍公司未要求李先生解除與原單位的勞動關係，未發出入職通知，合理信賴無從產生，故不同意李先生的訴訟請求。
法院審理
法院經審理後認為，本案中，天藍公司在溝通後並未明確作出是否與李先生確立勞動關係的意思表示，更未向其發送錄用通知，同時亦明確告知李先生如果能夠接受薪資標準將「後續」「走流程」，因此天藍公司與李先生之間的溝通不足以使李先生產生天藍公司已錄用其入職的信賴。同時，天藍公司在第二日即向李先生髮送不能錄用的通知，未違背其應依據誠實信用原則所盡的義務，而李先生接到天藍公司關於不能錄用的通知時，尚未與原公司解除勞動關係，故在天藍公司已告知李先生不能錄用之後，李先生由於自身原因仍然選擇與原公司解除勞動關係，而出現未能繳納社會保險等情況發生，所產生的後果及損失應由李先生自行承擔。綜上，李先生主張天藍公司賠償其失業損失10萬元的訴訟請求，無事實和法律依據，法院不予支持。
法官說法
在找工作的過程中，應聘者面試成功後被招聘單位通知職位調整拒絕錄用的狀況時有發生，但應聘者能否就此向招聘單位索賠損失需視情況而定。
民法典第五百條規定，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。本條是民法典關於締約過失責任的規定。締約過失責任是指當事人訂立合同過程中違反先合同義務，致對方信賴利益損失應依法承擔的民事責任。而先合同義務是指當事人在締約階段，按照誠信原則應承擔的協助、通知、保護、忠實等義務。招聘單位在招聘過程中，如果違反先合同義務，違背其依據誠實信用原則應盡的義務，造成應聘者信賴利益損失的，需要承擔民事責任。
此外，勞動合同法第十條第一款規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。因此，勞動者與招聘單位之間正式建立勞動關係是以簽訂書面勞動合同為標誌，單位解除勞動合同需要遵循法律規定，若違法解除也需承擔相應的賠償責任。
法官在此提醒，訂立勞動合同是勞動者與用人單位自主協商決定的結果。為避免浪費時間、精力甚至是損失金錢，對於打算辭掉舊工作「跳槽」的勞動者，應及時與新單位確認是否被錄用並督促其發送入職通知書、簽訂勞動合同，貿然辭掉舊工作而新單位最終不予錄取則有可能面臨「失業」風險。應當注意的是，勞動者在應聘階段要重點識別招聘單位是否存在惡意磋商、隱瞞真實情況或提供虛假信息、違背誠實信用原則等行為，並留存相關溝通證據，若因此遭受損失，可以主張對方承擔締約過失責任。而招聘單位調整崗位要求、停止招聘或拒絕錄用時，應及時通知勞動者，避免因違反誠實信用原則給勞動者造成不可挽回的損失。
（文中公司及人物名稱均系化名）
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