很多人都覺得管理很難，尤其是管人心，好像每個人都有自己的想法，作為管理者很難去統一。
那我不僅要反問了，人的思維本性就是活躍，你為什麼非要把思維都約束到你這個軌道上呢？
難道你理解的管心，就是讓每個人都和你一樣的想法嗎？
大錯特錯！
下面這6條管理聖經，才是核心中的核心。包含了激勵、營銷、人員、團隊、監督、人性化等方方面面。值得老闆和管理者好好細讀。
1、評優秀的比例必須70%以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30%以內，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。
經過深入了解後發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利於激勵多數鞭打少數。
就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70%以上。
2、業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。
前三年是優點相加，後三年就是缺點相加。
人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。
適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對於他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。
3、讓B級人做A級事
我們的傳統做法是量才使用、人事相宜，什麼等級的人就安排什麼等級的事。
讓b級人做a級事這種做法既不同於人才高消費，又有別於人才超負荷，比較科學，恰到好處。
這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。
既使員工感到有輕微的壓力，但又不至於感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助於激勵員工奮發進取。
4、飢餓療法
俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。
所謂飢餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種飢餓的狀態，這有助於增強員工的內在活力。
得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海，「幸福遞減律」講的就是這個意思。
經常給下屬創造一些危機感和飢餓感，可以增強他們艱苦奮鬥、努力拚搏、不畏艱險、知難而上的精神。
5、走動管理
走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
柯林頓較為擅長此法。他經常是採取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。
6、讓員工想幹什麼就幹什麼
在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。
有人說，員工想幹什麼就幹什麼，那還不亂了套，這裡說的完全不是這個意思。
人才資源開發就是要營造一種寬鬆的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡幹什麼就讓他們幹什麼，想干多久就讓他們干多久。
如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行干一行。
自主擇業、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
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