逆向勞務派遣，單位辭退駕駛員要支付賠償金嗎？

【案情簡介】

貨車司機陳某是某物流公司招聘的駕駛員，但雙方未簽訂書面勞動合同，工資開始由物流公司發放。後來在陳某不知情的情況下，公司將陳某的勞動合同轉至勞務派遣公司。工作四年後的某天，剛剛長途出車返回至公司的陳某又接到公司下達的需要立即再出長途的任務。為了避免疲勞駕駛，陳某請求調換短途路線，但公司不同意，並口頭辭退了陳某。陳某不服，向勞動監察部門投訴，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。投訴期間，陳某被告知其是某勞務外包公司（以下稱「外包公司」）人員，與物流公司不存在勞動關係，且物流公司與外包公司簽訂有崗位外包協議。陳某申請勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委支持了陳某的請求。公司不服，提起訴訟。案件經過一審、二審，法院判決公司支付違法解除陳某勞動合同賠償金。

【案例分析】

本案的爭議焦點是，陳某與物流公司是否存在勞動關係？

首先，需要明確物流公司與外包公司之間為勞務派遣合同關係還是勞務外包合同關係。本案中，物流公司雖然與勞務外包公司簽訂「崗位外包合同」，但從合同內容來看，外包公司的義務系代支付工資、繳納社保等，並通過提供此服務以收取物流公司費用。而物流公司的主營業務為道路普通貨物運輸、貨物專用運輸等，且提供運營車輛給勞動者，並向勞動者發放工作證，下達工作任務，依據工作情況為勞動者計發工資等。物流公司與外包公司之間實際上存在的是勞務派遣合同關係。其次，形式上被外包的勞動者與原單位是否存在勞動關係？雖然物流公司與外包公司形成勞務派遣合同關係，但並不必然導致物流公司與陳某的勞動關係不成立。因為，陳某的用人單位變更為外包公司的法定條件並不具備。陳某與物流公司自用工之日起已形成事實勞動關係，物流公司在未與陳某解除或終止事實勞動關係並給付相應經濟補償金的前提下，先後通過多家外包公司與陳某建立合同關係，並將陳某派遣至原崗位從事原工作，變更勞動合同主要由公司操作，勞動者對此並不知情，故陳某與外包公司之間構成「逆向勞務派遣」，所以物流公司應當承擔用人單位的主體責任，支付違法解除陳某勞動合同賠償金。

【案例點評】

勞動合同用工是我國企業用工的基本形式，勞務派遣用工是補充形式。實踐中，一些企業為了降低風險、減少麻煩、拓展用工渠道等，往往會選擇勞務派遣用工的形式來解決用工問題。法律規定，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，且不得超過本單位用工總數的10%，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，即不得「逆向勞務派遣」。實際上很多企業的勞務派遣用工或多或少違背了上述規定。一旦被認定為「逆向勞務派遣」，用工單位將承擔相應的法律責任。需要注意的是，因為相關法律和司法解釋沒有直接對「逆向勞務派遣」進行定義，司法實踐中，認定「逆向勞務派遣」十分謹慎，僅極個別的情形以「逆向勞務派遣」為由否定了勞務派遣協議的效力。雖然目前大範圍存在的勞務派遣亂象在司法界已經得到了一定的關注，但仍然有很多相關的法律問題沒有解決，需要根據每個案例的特定情況進行裁判。

法條連結：

《勞動合同法》第七條，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

第六十二條第二款，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十六條，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

（江蘇工人報 連法工）

來源：中工網