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從企業家的角度探究商業本質
01
根據國家統計局的數據顯示，6月16-24歲的青年失業率達到了21.3%，比前兩個月又高了一點。
在7月24日的經濟工作會議上，本就是六穩之首的「穩就業」，被提高到了戰略高度通盤考慮。
僅僅從數據上就可以明顯的感知到，當下的就業形勢有多麼嚴峻，特別是大量的年輕人，應屆畢業生找不到工作。
像騰訊、網易、位元組這類大廠，根據我們了解到的，目前大多已經停止校招，只在幾個頂尖學府留了名額，其他的都是從實習生中進行挑選，沒有實習和項目經驗的一律不要。
但是在了解的過程中，我們意外的得知，今年校招市場的「最大買家」，也是招人最多的民營企業不是網際網路，而是車企里的比亞迪。
比亞迪在2023年校招一口氣招聘了3.18萬人，不是簡單招個工人，這3萬多名應屆生中，有80.8%的人會投入到研發工作，其中的碩士和博士占比達到了61.3%。
一口氣接納這麼多畢業應屆生，也讓我們產生了兩點疑問，比亞迪為什麼要招這麼多人？
其次，如此龐大的招聘規模，還都是應屆畢業生，必然會給管理和培養機制帶來巨大挑戰，比亞迪是怎麼培養和發揮這些人才的價值？
我們查找了大量資料，試圖從中挖掘出一些秘密。
02
招聘背後的秘密
首先，企業招聘本質上由企業發展戰略決定的。
在移動網際網路興起的10年間，各大網際網路巨頭都在積極的儲備人才，最典型的就是位元組跳動。
從2016年開始，今日頭條逐漸成為國內第一大資訊平台，抖音和TikTok剛剛立項，位元組的HR們接到了來自公司最高層的戰略要求，那就是「近乎於掃貨一般的招聘」。
他們每年要從中國數十所頂級高校的計算機專業招聘應屆生，超過80%的畢業生都會被位元組的HR聯繫參與面試，五年之內，位元組跳動的團隊擴張了100倍。
因為新生血液的大量進入，位元組沒有出台具體的職級規範，而是儘可能保持創業狀態，只用「雙月OKR」和「360環評」進行考核，所有業務不計成本的招人，不對人數做限制，一直到2023年才有了制度上的徹底改變，當然，這個轉變是我們明天的內容了。
瘋狂的招聘，帶來的最直觀變化就是抖音的爆髮式增長，TikTok也出海攪動了全世界。
位元組跳動業務全面爆發，成長為中國網際網路的巨頭之一，也是全球最昂貴的獨角獸企業，沒有之一。
相對應的，計算機專業在這些年也成為跨越階層，就業高薪的首選，在2015年之前，計算機還是一個平平無奇的專業，2020年，一個985本科畢業的計算機應屆生的起薪是30萬，這個還只是網際網路企業人才競賽的白菜價。
當然，現在就反過來了，計算機碼農被認為是「青春飯」、「35歲高危職業」，而接替計算機的是新能源車企、晶片和AI企業。
所以，在今天比亞迪的身上，我們看到了類似的產業變化影子，以及對於人才招聘的布局。
我們藉助於文思子牙的AI助手，重新查閱了比亞迪2022年的財報。
比亞迪2022年營收4240.6億，同比增長96.2%，特別是在新能源汽車上，比亞迪拿下了全球新能源汽車的銷冠，在2023年上半年，獨享了中國市場3分之一的份額。
但是，比亞迪並不是只有新能源汽車一個業務，而是四大產業：
新能源汽車的整車製造；軌道交通的雲軌和雲巴；新能源的刀片電池、太陽能儲能方案；電子領域的自動化解決方案。
它們恰好涵蓋了新能源汽車的全產業鏈。
繼續翻看財報，截至2022年，比亞迪研發投入超過1000億，擁有11個研究院，本身就擁有6.9萬名研發工程師，全球累計申請專利超4萬項、授權專利超2.8萬項，平均每天專利申請19件、專利授權15件。
本質上來說，比亞迪獲得的空前增長機遇，就是選擇了正確的方向，然後把寶押在了技術創新上，用足夠的定力和投入孵化出結果。
他們掌握了電池、電機、電控的全產業鏈核心技術，研發出了刀片電池、DM-i超級混動、e平台3.0、CTB電池車身一體化這些差異化產品，讓品牌得到了市場的認可，大眾願意掏錢優先選擇比亞迪。
這一切背後，不是吃的過去中國傳統的「人口紅利」，而是屬於工程師的「人才紅利」。
在財報里，我們還注意到一句話，今天新能源汽車的滲透率是34%左右。
它意味著兩件事。
第一、通常來說，超過30%就意味著進入主流市場，超過50%就要面對晚期大眾，產業開始進入穩定的成熟期。
所以，在30%和50%的界限中還存在著一個20%的市場空間，它沒有跨越16%生命線的刺激和超高增長速度，但它是主流市場當中的增量空間，並且直接影響到了晚期大眾的選擇。
從營銷的角度來說，如果一個品牌能在早期大眾占據最多的份額，那麼進入到後50%的市場，這家品牌會牢牢占據優勢地位。
因為晚期大眾通常更偏向於選擇銷量最高，品牌認知度最強的企業。
這是比亞迪要爭奪的關鍵市場，也是保持人才紅利，延續技術創新的戰略需求。
同時，我也認為，以新能源汽車為代表的「先進裝備製造業」還會有極大的潛能和空間，這也是很多企業要注意到的市場機遇。
第二、新能源汽車接下來會進入更為慘烈的競爭，不只是新能源車企彼此之間的價格競爭，還包括傳統車企、國外巨頭的全方位競爭。
大眾剛剛投資小鵬7億美元已經表明，國外車企轉型新能源的「2030年目標點」已經改變，2030年大機率是戰略誤判，真要到2030年再去做新能源汽車，黃花菜都涼了。
國外巨頭直接投資中國車企進行合作，主動參與競爭，會加速新能源汽車產業的發展進程，接下來大機率會復現網際網路當年的軍備競賽，人才儲備是其中的關鍵性因素，相關的人員成本也會像計算機一樣攀升。
如果站在未來的角度看現在，今天的人才市場正處於「需求的窪地」，大量畢業生找不到工作，因為嚴峻的就業形勢也不敢提多高的薪資，這就是企業挑人的買方市場。
03
培養背後的系統
我們花了不少篇幅講了招聘背後的產業趨勢和變化，但不可否認的是，3萬多應屆畢業生一下子進入到公司，怎麼去培養他們呢？
我們查閱了資料後發現，比亞迪有兩個不同的培養體系。
針對應屆生，比亞迪內部有一個「明日之星·百日蛻變訓練營」，從比亞迪創業初期的1998年就開始實施了。
訓練營為期100天，目的就是培養「謙虛、好學、吃苦」的奮鬥精神，找到可以與公司同頻共振的員工。
這100天的內容分別以「企業歸屬感、文化認同感、業務理解度、職業素養和崗位實戰能力」進行劃分。
相對應的，初期是比亞迪高管帶隊進行介紹和分享，闡述公司的文化理念，到業務方面就現場進行師徒組合，由師父輔導進行線上學習、文化活動和崗位實踐。
從一開始，這就是一場選拔性的訓練營，企業需要的是讓這群應屆畢業生用3個月時間完成從「校園人」到「企業人」的角色轉變，以未來工作的勝任力作為成果目標。
這一套培養體系的內核是值得借鑑的，無關大小，這是每個企業都能夠做到的事。
像我們單仁牛商，就有固定舉辦的創新增長訓練營，以及周一大早會的文化傳承。
創新增長訓練營，就包含業務策略方向的解讀和總結，跟全員達成共識，確定我們的目標在哪，怎麼達成。
具體業務就由各自的負責人講解變化，進行宣導，先取得內部的認同，員工才知道我接下來要做什麼。
當然，第二套培養體系又有不同，它針對的是博士後的創新實踐基地，與高校聯合開展博士後的人才培養。
比亞迪從2017年設立博士後創新實踐基地，與中科院深圳先進技術研究院、中科大、清華大學14個理工學科聯合培養博士後，2023年又在深圳、重慶、西安三個地方開設了博士後培養基地。
培養出站的博士後憑藉項目成果，可以免去一般面試流程，直接進入比亞迪進行科研工作，職級待遇都不低，在內部被定義為技術領軍人才，這也是比亞迪技術創新的核心源泉。
這是一種典型的校企合作，學校推薦人才，組成團隊，企業提供項目方向和資源扶持。
比亞迪的做法同樣也是值得企業借鑑的，像我們的學員，深圳輕生活科技的陳總，他們專門做物聯網智能語音解決方案的研發和服務，目前是行業的標杆企業，也是行業標準的制定者。
他們就專門找到了中科院的聲學所，聲學所對於智能語音控制技術上的算法研究有很深的造詣，但他們的研究往往是基礎研究，沒有真正融合進市場。
陳芒總就帶著團隊，把自己積累多年的市場研發經驗分享給聲學所，提供費用確立研究項目，配合他們的算法，加上應用的實踐，實現了發明到專利的技術轉化。
這就是藉助於國內頂尖研發機構的力量，同時借力網際網路，做全網品牌的推廣從而打開市場，提升品牌知名度。
招聘背後，從來不是簡單的成本計算，而是產業變化的趨勢，以及企業基業長青的人才培養制度。
這才是一家企業持續增長的底氣所在。
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責任編輯 | 羅英凡
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