最近幾年來，職稱問題備受關注，以至於在中國調查網上，有61.7%的受調查者認為應該取消職稱（見下圖）。三水三心還看過一份某知名專家個人在微信公眾號上的調查，希望取消之稱的人，竟然高達80%（由於涉嫌侵犯他人權益，不能截圖）！
對職稱的反對意見如此之多，表面上看起來是職稱評聘的問題——評聘過程中的不公平，評審名額太少，評價方案不科學，而背後最根本的原因，其實是職稱工資制度——職稱相差一級，工資差距上萬元！即使按照最近公布的2018年教師人均工資收入9.2萬算，差不多高一級職稱，收入高就會高10%！
或許有人說，教師是「陽光底下最光輝的職業」，教師就應該燃燒自己照亮別人，說實話，這些話，作為一種最高道德引領是沒錯的，但教師和每一個普通人一樣，也要吃喝拉撒，也有權利享受更高的生活品質啊！
既然反對職稱的根本原因，是反對職稱工資，那麼，降低職稱在工資分配體系中的權重，是否就會讓廣大的教育工作者重新熱愛職稱呢？
三水三心以為，對於這個問題，我們還需要多層次多角度來看待！
教師職稱，本身是一種專業技術的榮譽稱號，最開始是沒有與收入掛鉤的。後來，為了激勵專業技術人員（比如醫生和教師）不斷提高專業技術水平，而逐漸與工資收入掛鉤，到如今，職稱已經成為拉開工資收入差距的最重要的項目。
而隨著人們關注點逐漸聚焦，職稱的問題越發顯現：高職稱的工作量少，甚至有的工作業績也差，但收入卻更高；反之，工作量大、業績突出的老師，但因為職稱低，收入差距很大，這就產生了不公平的印象。
而職稱在校際之間、城鄉之間極不平衡，也進一步增強了人們對職稱的反對情緒。比如，同一區域，城區學校職稱名額多，難度低，而鄉村學校，名額極度緊俏。
但為什麼短期內不能取消內？
道理很簡單，專業技術職稱牽涉的人數太多了，舉個例子，教師中的高級職稱，牽涉人數不會低於300萬——一旦讓300萬人收入降低，會不會產生有關穩定的問題？再說了，從管理的角度說，尊重歷史，是基本的管理思路啊！
在這個問題上，三水三心認為，只有採用雙軌制——即老教師實行職稱工資制度，新入職的教師實行按勞分配（多勞多得，優勞多得）的方式。
目前，成都武侯的「兩自一包」，其實就是這樣。
其實，國家層面，早已經發現了職稱制度的問題，早就在研究職稱改革。近期，已經出台了重大的政策。據中新網9月3日電：
在教育部9月3日舉行的發布會上，教育部教師工作司司長任友群介紹，將研究改革和完善績效工資總量核定辦法，提高獎勵性績效工資比例，降低職稱在績效工資分配中的權重，單列班主任崗位津貼，推動提高教師教齡津貼標準。
至此，「降低職稱在績效工資分配中的權重」已經是國家政策，這是無可更改的。但接下來的問題就是，降低多少和如何降低的問題。但冷靜思考，不管降低多少，因為職稱的原因而產生的工資收入差距，是始終存在的——不患寡而患不均，是社會集體心理。舉個例子，三水三心在負責教學常規檢查的時候，就將檢查結果，分為一二三等獎，將此之間差距只有50元錢——現在，誰會在乎50元錢呢？但只要有了差距，人們就會問，為什麼我會比他差50元？
其實，這已經不是錢的問題，而是心理上的平衡問題，說的更加冠冕堂皇一些，這涉及的是對勞動的尊重問題！
所以，「職稱在績效工資分配中的權重」不管降低多少，只要有差距，就會產生新的矛盾和問題。
其實，關於教師的工資收入，三水三心一直對很多老師只盯著學校的分配製度不妨嗤之以鼻——作為教師，我們關注的重點，應該是《教師法》和兩辦出台《關於深化教育體制機制改革的意見》——鍋里的粥少，再怎麼討論，也沒有意義啊。
而要增加「鍋里的粥」，我們需要關注的是一部法律和一個意見。在《教師法》中，規定的是「教師工資不低與當地公務員平均工資水平」，而《關於深化教育體制機制改革的意見》中提出的是「教師工資收入不低於當地公務員平均工資收入水平」，請注意這兩者表述的區別，一個是「工資」，一個是「工資收入」，表面上看是一詞之差，背後的差距，就太嚇人了。
前些年，教師的基本工資比同級別的公務員高10%（嗎，目前已經取消），大約100多元，但公務員加上目標獎（各地名稱不一樣）、電話補貼、車補、公積金等，每一年收入的差距，可能高達數萬甚至十萬之巨！
所以，不要老是盯著職稱的差距，那一點又算什麼呢？
既然「不低於當地公務員的平均工資收入水平」，那公務員的平均工資收入水平是多少？是不是應該公示出來？
教師的平均工資收入水平，是不是也也該公示出來？兩者一比較，是不是就清楚了？
作為教育工作者，三水三心能夠站在國家治理的高度思考問題，但從內心來說，真的希望有地方能成為第一個吃螃蟹的勇士！
前面說到，「降低職稱在績效工資分配中的權重」是權宜之計，那教師的工資收入，究竟怎樣設計，才是合理的呢？
個人以為，可以從學歷、教齡、工作量、工作業績等方面著手。
1.工資收入中的學歷因素。專科畢業和本科、研究生畢業，雖然不一定工作也就有差距，但從整體上來說，差距是客觀存在的。所以，在工資收入中，還是有必要體現學歷的差距——即使從公平的角度，同時工作的專科生和本科，本科多讀了2年書，而研究生多讀了5年書，這個差別，是客觀的吧！
2.工資收入中的教齡因素。設置教齡，一個方面是考慮累積貢獻，而另一個方面，是要鼓勵老師長期從教乃至終身從教。要知道，這是與教師工作的特殊性有關的——與未成年孩子交往，時間是重要的因素哦，不然，為什麼很多家長反對換老師呢？目前的教齡津貼，3、5、10元，確實有點讓人哭笑不得！
3.工資收入的工作量因素。多勞多得是基本的分配原則，工作量越多的人，理所當然收入就應該越高。目前，有些學校的工作不好安排，其原因就在於，干多干少一個樣（或者差距太小），你說，誰願意多干呢？三水三心當年做學校教務主任，還上初三兩個畢業班的語文，現在，有誰能做到？
4.工資收入的工作業績因素。可觀的來說，教師的工作業績的判定，其難度遠遠高於哥德巴赫猜想。我為什麼對於評優選線一直不以為然，其原因就在於，你說這個老師優秀，我可以說他不優秀，甚至，理由比優秀的理由還多！但按照目前的評價體系，更突出的教學業績和教育成果（包括科研），還是能夠在一定程度體現工作業績的差距的。當然，這個評價體系的設計，還需要因地制宜，花更多的時間和精力。
（還有一些方面，這裡不一一列舉，只舉出幾個大的方面，朋友們可以在評論區補充）
這種工資體系，是一種動態的管理。比如，學歷提升了（國家承認的學歷，那些方鴻漸們的學歷，肯定不應該承認），工資收入就應該調整。同理，工作量變化了，工資收入也應該馬上調整。而工作業績，則實行月結或者學期結的方式，這樣一來，老師的積極性也調動了，教育也就做活了。
總之，降低職稱在工資分配中的權重，是面對職稱改革壓力之下的權宜之計，要想真正激發教師活力，改革原有教師工資收入體系的弊端，還得從動態管理入手！
（三水三心所有頭條文章，皆為原創，未經本人許可，不得轉載。）