分享過很多關於解除勞動合同經濟補償的文章，但依然有很多打工朋友在留言諮詢這方面問題，今天再整理最後一次，建議需要的朋友收藏。

此文依據《勞動法》、《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋四》、《勞務派遣暫行規定》的相關規定，結合司法實踐，總結了用人單位需向勞動者支付經濟補償金的44種法定情形及經濟補償的計算基數、計算年限、分段、代通知金標準，供實務參考。

第一篇：經濟補償的支付情形

一、勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有17種情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;

（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

（3）用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;

（4）用人單位剋扣工資，勞動者解除勞動合同的;

（5）用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

（8）用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（9）用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（10）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（11）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（12）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

（13）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

（14）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

（15）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

（16）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

（17）用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

二、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有15情形：

（1）用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；

（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

（5）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

（6）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

（7）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

（8）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

（9）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

（10）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

（11）因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;

（12）因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;

（13）因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;

（14）因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

（15）因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的。

三、被派遣勞動者因以下原因被用工單位退回，除勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的;勞務派遣單位提出解除勞動合同或勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導致被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務派遣單位需支付經濟補償的12種情形：

（1）勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞務派遣用工無法履行，用工單位提出退回的;

（2）用工單位依照企業破產法規定進行重整，需退回派遣人員的;

（3）用工單位生產經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的;

（4）用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的;

（5）其他因勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使無法繼續勞務派遣用工，用工單位需退回的；

（6）用工單位被依法宣告破產的;

（7）用工單位被吊銷營業執照的;

（8）用工單位被責令關閉的;

（9）用工單位被撤銷的;

（10）用工單位決定提前解散的；

（11）用人單位經營期限屆滿不再繼續經營的；

（12）勞務派遣協議期滿終止的。

第二篇：經濟補償的計算基數

《勞動合同法》第四十七條第三款規定，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（剔除少於正常出勤天數的月份，一般為不少於21.75天，春節期間可能更少）

實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這裡重點強調下「工資」的含義。

一、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發［1995］309號）第53條規定，《中華人民共和國勞動法》中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。

基本工資通常是指用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。

應發工資，是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。

實發工資是指勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如，扣除五險一金和個稅，扣伙食費、住宿、水電費等費用，因此勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。

經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。

基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，比如，用人單位不按規定支付加班費、剋扣工資等違法行為都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

二、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第三篇：經濟補償的計算年限

《勞動法》於1994年7月5日頒布，在第28條中規定，用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

為了明確支付經濟補償的標準，原勞動部在1994年12月3日頒布了一份文件，叫《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（也就是之前大名鼎鼎的481號文件） ，該辦法中規定了5種情況下解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金，但特別規定了其中2種解除的經濟補償金最多不超過12個月，即：

1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。

（只有這兩種有12個月的限制，其他情形無年限封頂）!!!

其它3種解除勞動合同情形經濟補償金並未規定不超過12個月，即醫療期滿後的解除、客觀情況發生重大變化的解除、裁員的解除都沒有12個月限制。

法律依據

一、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金......

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

對於481號文件，絕大多數人只記住了經濟補償金不超過12個月這個特別規定，並沒有留意不超過12個月的情形只有2種，加上一些網上的誤導，便形成了所有解除行為導致的經濟補償金都不超過12個月這個根深蒂固的認識。

2008年1月1日《勞動合同法》施行後，改變了一直以來計算經濟補償金的規則，在第47條中規定了經濟補償金分兩種計算方法：

1）普通算法，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這裡沒有限定12個月，也即無上限。（顯然08版的《勞動法》更加精細了）

2）特別算法：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（對於高薪人員的經濟補償金作出了限制，與勞動法保護弱勢群體的立法本意銜接得更好）

二、《勞動合同法》

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償（精細化的體現：有了一年和半年之分）。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年（也只有這一種雙封頂的情形，其他不封頂）。

從《勞動合同法》規定可以看出，法律已不再限定只有特定的2種解除情形經濟補償金有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，只有勞動者月工資高於當地上年度社平工資3倍的，經濟補償才最多算12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度社平工資3倍的，按照普通算法處理，不受12個月限制。

這一新規一出，無數勞動者瘋狂打Call，但是大家在瘋狂點打Call之後，又開始懵逼了。於又又又只記住了不超過12年這幾個字，根本沒有注意它的適用前提是「勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍」。

於是便認為，法律對經濟補償金一直都規定了不超過12個月。

如果你還不相信，認為經濟補償金不可能超過12個月，請參照一個最高人民法院的勞動爭議案例，最高法院在《艾某與北京齒輪總廠勞動爭議糾紛申請再審民事裁定書》裁定：

關於北京齒輪總廠破產，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第六項規定，依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；

支付標準為該法第四十七條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償」。

艾某於1976年6月參加工作，至北京齒輪總廠破產之日共計36年零4個月，依照前述法律第四十七條之規定，該經濟補償應支付36.5個月的工資。

但是，需要注意的是，如果勞動者工作年限跨越了2008年1月1日前後，經濟補償的年限和標準應該分段計算。

第四篇：代通知金的計算

很多勞動者由於受到媒體關於解除勞動合同「n＋1」的經濟補償模式誤導，認為只要是被用人單位解僱，用人單位均應當在支付經濟補償金外再加一個月的「代通知金」，這其實也是一個誤區。

什麼是「代通知金」？最初我國勞動法中並無「代通知金」的相應規定。

所謂的「代通知金」源自於香港僱傭條例，意思是僱主或雇員只要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。

後來深圳將該制度引進，在1994年頒布的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：

（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能在原單位工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

由於「代通知金」在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來。2007年，《勞動合同法》頒布，在法律中確立了「代通知金」的制度。

《勞動合同法》中「代通知金」可以簡單的理解為「代替通知期的金額」，也即代替預告解除的費用。因此，把「代通知金」寫成「待通知金」是不對的。

《勞動合同法》中對於解除勞動合同的規定共有六條，即第三十六條關於協商解除勞動合同的規定，第三十七條關於勞動者提前通知解除勞動合同的規定，第三十八條關於勞動者即時解除勞動合同的規定，第三十九條關於過錯性解僱的規定，第四十條關於非過錯性解僱的規定，第四十一條關於裁員的規定。

法律並未規定每種解除合同行為均適用「代通知金」的規定。

《勞動合同法》只在第四十條中對「代通知金」進行規定。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【基本上是沿用了1994年頒布的《深圳經濟特區勞動合同條例》的相關規定】。

因此，「代通知金」僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，勞動者要求用人單位支付「代通知金」是無法得到法律的支持的。

有人認為，《勞動合同法》第四十一條關於裁員有「用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況」的規定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應當向勞動者支付「代通知金」？

筆者認為，《勞動合同法》規定可用一個月工資代替通知期的僅限於勞動合同法第四十條規定的三種情形，用人單位依據第四十一條規定裁員但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬於違法解除合同行為，用人單位應當承擔違法解除合同的法律後果，勞動者要求支付「代通知金」無法律依據。未經過工會解除合同，則程序違法，在實務中屬於違法解除勞動合同，需要支付雙倍的經濟補償金，即經濟賠償金。

那麼，「代通知金」的標準如何確定呢？《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這裡的「工資」是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎？對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。

《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

但實務中，各地採取的裁判口徑不一，有的是按上一個月工資為基數，有的則直接按前十二個月平均工資為基數。目前廣東省的口徑是按前十二個月平均工資來計算的。

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