乔 俊
半个月前，我接到电话邀约，优凡人才学院、苏州市相城区女企业家协会“流动会客厅”计划走访斯可馨家居，先参观，后听企业负责人做企业文化专题介绍，然后由我作为企业文化专家做总结分享。实话实说，类似的活动真的参加了不少，虽然口头应承下来，但是并未放在心上。直到昨天晚上才匆匆在手机上搜索了一下斯可馨家居，没看出个所以然，下午简单午餐后，如约到来。停好车，信步走进斯可馨家居文化创意体验中心，装修简约大气、清新雅致，抬头瞥见刘禹锡《陋室铭》，得知斯可馨之名源自“斯是陋室，唯吾德馨”，暗自叫好，从品牌故事到品牌传播，这个名字已经很讨巧。再联想到蠡口家具城，那些花红柳绿的家具店或公司名，高下立判。看似一个名字，区区几个字，其实，彰显的是公司创始人的眼界、理念、用心，而这些都构成企业文化的DNA。
简单寒暄过后，副总裁周夕山便领着我参观了企业文化展厅，并详细讲述斯可馨文化的由来及演变轨迹。
作为企业文化的研究者和传播者，这些年我系统研究了阿里、华为、德胜洋楼、海底捞火锅、西贝莜面、圣奥家具等企业文化。参观完斯可馨家居，我的最大感受是：优秀的企业都是相似的，不幸的企业各有各的不幸!接下来，结合参访并联系我多年企业文化体系建设实践谈谈我对企业文化的几点认知：
一、经营企业的本质是经营人，经营人的前提是洞察人性
企业是人与人组成的，而不是物与物组成的。而人是这个世界上唯一会寻求意义的生物，用什么来提供员工生命的意义系统?这个只能而且必须是企业文化。
稻盛和夫2010年退休13年以后，应日本政府的邀请出任日航董事长挽救濒临破产的日航集团，仅用了10个月便扭亏为盈，创造了一个惊人的奇迹。对此，稻盛和夫坚持认为，他只是贯彻了正确的思维方式，即“作为人，何为正确”，即坚持把作为人应该做的正确的事情以正确的方式贯彻到底，换言之，稻盛哲学的核心即立足于宇宙的本源及人心的本源来开展经营活动。
在斯可馨家居的企业文化展厅，我看到斯可馨人对于“稻盛哲学”的诠释，那就是斯可馨人的核心价值观：行真言正、唯善唯德。真、正、善、德不仅是对做事的要求，更是对于员工做人的要求。因此，企业必须承担员工二次成长的责任。
遗憾的是，在今天的中小企业，部分企业主仍然把阴谋当作智慧，信奉权术、谋略、公司政治等，公司人际关系复杂化，内部管理“宫斗化”，内讧内耗不断，最终，损害的是企业、企业主、员工的共同利益。
二、企业三件事
过去，我坚持认为，企业应该两条腿走路：经营面向企业外部，让企业持续增长，扩大销售额，让企业适应环境的变化;而管理则是面向企业内部，管人、理事、建平台，其重点在于提高效率和降低成本。“重经营、轻管理”的倾向要不得，“重管理、轻经营”的倾向更要不得。这两者如果一定要分出轻重，我坚持认为经营大于管理，这就是生活中我们常见到一些管理很混乱的企业发展还挺好，而很多管理井井有条的企业却关门大吉的原因，如果您不赞同或无法理解，我推荐百度看一篇文章《和尚是怎么死的》，看完或许自然明白了，正是基于这样的观念，我特别反对很多培训师和咨询顾问开口华为闭口阿里，广大中小企业在经营上和华为和阿里不在一个量级，在华为和阿里行之有效的管理工具根本不实用中小企业，好比LV再奢华，未必比蛇皮口袋更适合农民工一样的道理。
而现在我修正了此前的看法，我认为对于企业来说有比经营和管理更重要的事，那就是修行，包括修心和修身。面对这个浮躁充满诱惑的世界，企业家和员工如果不注重自我修行，稍有不慎，便会滑入万劫不复的深渊。今年上半年轰动全国的新城控股的王振华猥亵女童案、优速快递董事长余联兵夫妻意外身亡案，都说明自我修行不能放松。因为企业主必须先自我修炼，安顿好自己身心，进而安顿公司员工的身心。如果人生是一场修行，那么企业就是企业主和员工共同修行的道场。
稻盛和夫为了修炼自己的心性，甚至出家修行、托钵乞食，他认为：人生的终极目的在于“磨砺心志、净化灵魂”。人不论多么富有，多么有权势，当生命结束之时，所有的一切都只能留在这个世界上，唯有灵魂跟着你走下一段旅程。人生不是一场物质的盛宴，而是一次灵魂的修炼，使他在谢幕之时，比开幕之初更为高尚。稻盛和夫还总归了一套自我修炼的方法，这就是很多人耳熟能详的“六项精进”。
在日常工作中的自我修行，贯穿于企业经营管理的各个场景，分别是:
1、主动学习：人永远也无法突破自己的认知边界，而学习便是打破认知边界的方法;
2、自我管理：自我管理的前提是自律和自我克制，这是更健康、更有目标、更有效率工作的基础;
3、修炼心性：让自己增长智慧、身心愉悦，能更好处理亲子关系、两性关系等;
4、引领他人：不仅自我成长，还需要通过影响他人来放大自我。
人心如荒地，如果不种上庄稼，就一定长草。防止长草的办法就是主动种上庄稼。 ----乔俊
斯可馨家居成立第一天起，就建立了培训中心，并由董事长亲自抓，通过培训不仅是培训知识和技能，更多是共同修行，建立共同的愿景和价值观。因此，好的企业文化应该引导员工主动学习，做好自我管理，不断提升心性，并引领同事和家人，从而形成良性互动。
三、到底用什么来凝聚人心?
《水浒传》中108个兄弟本是打家劫舍的强盗，林冲本是80万禁军教头，面对拦路抢劫，很难突破自己的心理障碍。宋江打出一面“替天行道”的旗帜，性质就变了，强盗变成梁山好汉，既然是替天行道，林冲们再无心理障碍可言了。
凝聚人心，第一要义是赋予事业正当性和意义。
光明正大的事业目的，最能激发员工内心的共鸣，获取他们对企业长时间、全方位的协助。同时，大义名分又给了经营者足够底气，可以堂堂正正，不受任何牵制，全身心投入经营。 ---稻盛和夫
连打家劫舍的梁山泊都可以赋予事业正当性和意义，更何况我们从事通讯、环保、家居、建设等行业的承担诸多使命的企业呢?
当明确企业的宗旨后，就需要有愿景、使命、核心价值观。
世界上最好的管理手段从来都不是强制性的驭人之术，而是关于激发行动力、凝聚力和忠诚意识的互动过程。 ---乔俊
企业愿景就是调动想象的过程，调动多少人的想象便能成就多大的事业。
以佛教为例，因为众生本苦，佛教的愿景便是帮助众生离苦得乐、到达西方极乐世界，使命是普渡众生，价值观是慈悲喜舍。
愿景、使命、价值观，需要用故事来支撑。许多公司的核心价值观都有奋斗二字，表述方式不一，在华为叫做：以奋斗者为本，在海底捞叫做：双手改变命运。而形成奋斗文化最好的做法是塑造一些在公司通过奋斗改变命运的案例，如果在全公司就找不到一个通过奋斗实现“屌丝逆袭”的真实故事，那么任凭怎么宣传奋斗，这样的价值观都是苍白无力的。
很多企业在创建企业文化时，都会提出“以人为本”，我本人反对这个提法，因为人是复杂的，员工当中忠奸贤愚者不乏其人，“以人为本”无法体现价值导向，企业应该结果导向，结果导向评判标准应该是价值创造，因为我认为企业应该基于“以价值创造者为本”、“让有价值者先富”，当“有价值者”、“为公司创造价值者”富起来的故事多起来，员工“无需扬鞭自奋蹄”，反之，价值分配倾向于血缘的亲疏远近、个人的好恶，那么结果就会出现“劣币驱逐良币”的逆向淘汰，也就是曾经有老板抱怨的：想留的人怎么也留不住，想赶的人赶也赶不走。
四、文化牵引、上下同欲
暑假里，斯可馨很多员工选择把孩子接到身边，可是员工要上班，无法陪伴孩子，容易造成二次留守和二次伤害，于是斯可馨建立了儿童成长乐园，并聘请专业的老师辅导孩子作业;
公司一位副总，由于户口问题，孩子无法入读本地小学，碍于情面不愿开口，只能在朋友圈发泄情绪，公司高层得知后，主动联系该副总，并协调入学事宜;
公司成立员工关爱基金，截至目前已经有100多人受益;
家居这样的劳动密集型行业， 员工离职率居高不下，而斯可馨的离职率竟然非常低;
由于房租、人工、原材料等成本上升，很多传统制造业的利润率逐年下滑、岌岌可危，而斯可馨的利润率始终保持稳定…
这一些背后的逻辑是什么?
老板照料好员工的小事，员工就会照料好老板的大事，海底捞深谙此道，可惜很多企业家仍然不明就里。 ---王育琨
现实中，许多企业陷入“猫鼠游戏”，企业老板和员工彼此博弈、互相算计、相互伤害，最终的结局必然是双输。
企业管理第一步应该是文化牵引，先解决员工的思想问题，把员工积极性调动起来，管理就成功了一半。 ---乔俊
《孙子兵法》有云：上下同欲者胜。企业如何做到上下同欲，避免上下博弈，就必须基于企业的文化基因，为公司上下提供一套共同遵守的信念系统和价值准则，并通过培训、活动、仪式反复灌输，入心入脑，形成共同的行为准则。
借用任正非先生的一句话与所有人共勉：资源终会枯竭，唯有文化生生不息。中国经济转型升级的时代背景下，中小型民营企业惟有因势利导，建立自己公司的企业文化，方能基业长青!
作者简介：乔俊，管理学硕士，企业管理专家、企业文化专家，任教于苏州市职业大学管理学院，兼任：莘乔商学院院长、《经济》杂志社中经智库宣传调研中心副主任。