唐传艳
“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。专家认为，性格测试被一些企业当成招聘“硬杠杠”，科学性大可质疑。（6月17日《工人日报》）
近年来，迈尔斯·布里格斯类型指标（MBTI）、卡特尔16PF、行为特质动态衡量系统（PDP）、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多用人单位在面试中加入相关内容，甚至在岗位调整和晋升时也会用到，有的还提出性格测试不通过一年内不能再投简历等要求。不少求职者担心，性格测试很可能成为继笔试和面试之后又一个重要的入职测试方式，并且其重要性还在不断提升。
一些用人单位招聘“偏爱”性格测试，或许有他们的理由。有些岗位对入职者的个人性格有要求，比如搞接待或推销的员工需要性格外向，会见机行事；负责调处纠纷的员工就得性格沉稳，懂得协调斡旋；负责档案管理的员工就得细心，等等。因此，用人单位搞性格测试似乎有一定的合理性。
然而，个人性格特点可以通过面试来了解，事实上这也是面试的一个目的之一。在求职者入职后，还可以观察一段时间后进行岗位调整，从而提高岗位与个人性格的适配度。因此，即使出于特殊岗位选择人才的需求，也没有必要在招聘时一刀切地搞性格测试，更没有必要将性格细分成十几种甚至几十种类型，并机械地认为哪种性格类型适合哪些岗位，或哪些岗位不适合哪种性格类型。
性格测试的必要性存疑，但一些用人单位仍然乐此不疲，与性格测试可让用人单位掌握招聘的主动权有很大关系。比如，企业若想拒绝一名处于生育年龄的女性入职，是不能说出其真实的意图的，否则可能因性别歧视而受到追究。但企业若以该女性在性格测试中被发现达不到岗位要求为由拒绝其入职，或许就能免于搞性别歧视等嫌疑。不仅如此，在岗位调整等方面，性格测试结果运用也会让一些企业感到得心应手，而当事人通常也只能顺从。
性格测试成为就业歧视的“新马甲”，这种可能性不仅存在，而且越来越大。值得思考的是，职场招聘的内容与程序有严格的规定，且不能随便改变。比如，入职体检的内容不能随便增加，尤其不能查乙肝和搞孕检；笔试成绩靠前者不能无理由地让位于成绩靠后者；面试有回避制度，等等。按照有关规定和原则，用人单位招聘时是不能随意增设性格测试的。
招聘性格测试存在的科学性与合理性有待反思，相关乱象尤其值得警惕。即使招聘时允许搞性格测试，但如何测试、结果怎么运用等，都应作出明确的规定，切不可将性格测试的决定权与解释权全都交到用人单位手中，求职者只能被动接受。如果性格测试沦为用人单位隐藏不良动机和达到不良目的的工具，只能给职场添乱，给求职者添堵。
（北京青年报）