不是员工不给力，是你的期望值太高
上周有个朋友和我说：“我从上家公司离职的时候培养了几个比较得力的下属员工，在我离职的时候，带着我的员工一起离职了。但是到了新公司之后，虽然工作的事项发生变化，但是让我真正看到了员工的能力并不是我所期望的那样，我该怎么办呢？怎么样才能快速提高员工的能力呢？”这个问题相信很多管理者都会遇到。如何让员工的脚步，跟上你的思路是今天和大家一起探讨的问题。
首先要承认不是员工不给力，是你的期望值太高。每个岗位的技能和工作流程不一样，对员工的要求也不尽相同。员工在进行新的工作环境的变更后，相应的办公技能技巧需提前进行培养和提高，同时也要给自己进行心理铺垫：新的岗位面临新的挑战，短暂时间的问题肯定是会存在的，作为管理者要给员工一定的信心和鼓励，也要理解员工面临的挑战和不安全感，尽力帮助其成长。
不是员工不给力，是培训没到位
面临新的岗位挑战，提前进行培训是非常必要的。如何让自己的员工跟上自己的思路，如何让员工越来越值钱是管理者需要长期思考的问题。提高员工的能力，才会提高部门的整体竞争力。工作是消耗，培训是长期投资。
那么如何做到有效的培训呢？
1、根据新岗位的业务需要，做好调研
2、根据调研内容进行培训内容的产出
3、根据岗位的要求进行能力模型的制定
4、根据能力模型进行相应技能的培养
5、做好培训效果跟进
培训的各个环节在花花以往的文章中均有各个环节的涉及，感兴趣的朋友可以查阅以往的文章一起交流。
不是员工不给力，是需要采用合适的管理方法
1、充分的授权
给员工试错的机会，充分的授权。条条大路通罗马，只要达到效果的都是好方法，给员工自由发挥的空间也许会是另外一番风景。
2、一手激励，一手压力
管理要做好激励，在与员工的相处中，发现员工的需求，满足员工的需求来激励员工。从对员工的严格要求改变为对员工的激励，使员工真正的体验到归属感。在激励的同时有相应的要求，用“跳一跳，够得着”的原则进行压力制定，更快的提高员工的能力。
3、目标分解，阶段性提高
将每个月的工作目标进行拆分，拆分到每周，每个工作日，变为员工可完成的目标。在每天的目标完成中，提高员工的工作效率和能力。目标制定可以采用smart 原则，无论是制定部门的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合该原则，五个原则缺一不可。
（1）是具体的（Specific）
（2）可以衡量的（Measurable）
（3）可以达到的（Attainable）
（4）具有一定的相关性(Relevant）
（5）有明确的期限（Time-bound）
制定的过程必须由管理者和员工一起制定，在不断制定目标的过程中共同提高绩效能力。