面試時不知道問什麼
總是不知道怎麼判斷一個人是否合適
招進一個人才發現其並不合適……
招聘是一個非常高風險的事情，上述尷尬很多校長都會遇到，不過，雖說僅僅通過面試不一定能夠全面了解應聘者的情況，但提高面試准0確率還是有路可循的。
一個規範的能夠達到高預測效度的面試到底應該怎麼做呢？
很多校長因為忙，通常面試有HR先進行，如果覺得還不錯，就會告知校長「校長這邊需要您來面試一個人。」
很多校長在面試的時候連簡歷都來不及看，隨便聊一聊後，就結束了，這不能稱之為有效面試。
面試不能一蹴而就，而是一個規範化流程，即面試七步管理法：
確認維度
通過工作分析，了解這個崗位要通過面試要考察這哪些維度。
由於面試時間有限，維度一般要控制在5個左右，最多不能超過7個。
確定維度評分標準
比如，你想招一名老師，首先要知道培訓學校需要什麼樣素質的老師，這就需要制定培訓教師崗勝任力模型：
- 個性——性格 樂觀 情緒控制 主動性
- 個性——動機 職業價值觀職業興趣
- 能力——基本能力 言語理解 數字運算 思維策劃 資料分析 邏輯推理
- 能力——職業能力 表達能力 控場應變能力 溝通能力
- 專業知識與技能 行業知識 專業技能
在性格方面，需要老師樂觀、能夠情緒控制、具有主動性、開放、耐挫等；
動機層面，即看他對老師這個崗位是不是真的有興趣，是不是喜歡在我們這個機構當老師；
能力方面，是否具備基本的言語、思維、資料的分析和邏輯推理等能力；
在應聘者的職業能力上，表達能力、控場應變能力和溝通能力在面試時候需要重點考察；
最後，專業知識與技能層次，這個主要通過前期考試來考察，而不是在面試中。
設計面試題
設計各維度可選擇的面試試題，形成結構化面試題。
根據機構的用人要求要制定相應的面試試題，如果有可能還要儘量形成題庫，保證面試問題的科學性。
對面試題試測
對同一個問題，各個應聘者回答不一，可以先把這些試題保留下來，以備之後對面試題試測之需。
考官培訓與考核
很多大型機構，如建行、國家電力等機構，都會對一線主管進行「面試官」的培訓和認證考核，對於我們中小機構，即使做不到這麼嚴格，一定的培訓也還是會提升面試效率。
實施面試
一場真正的面試進行下來是很燒腦的，面試官需要知道怎麼控制面試的進程和節奏，一般有四個環節：
- 暖場：通過寒暄和問候，緩解應聘者的緊張情緒
- 淺切：切入應聘者較為熟悉的話題，利於發揮
- 深聊：短兵相接，利用各種面試技巧深入對話
- 答問：調節氣氛，回應應聘者的問題以示尊重，告之後續流程並表示感謝
考官做出客觀評價
- 奇數名面試官最理想，一般面試官以三人為宜
- 面試官可以對所有維度評分，也可以不提供考官打不同維度的分
- 多名面試官之間要相互配合，事先設計好提問順序
- 面試官在面試過程中不要交頭接耳
- 如面試官對某一應聘者爭議較大，最好設有主考官來仲裁
總結來說，面試應該是這樣一個過程：剛開始是溫和的，慢慢的進階到激烈的深聊環節，持續到最後階段，最後又放鬆下來。