導讀
肖知興的領導力理論，提出了一對多、一對一、一對零三大突破口。
一對多，即如何開會，重點是自我監控。
一對一，即外部招聘面談、職業發展面談，重點是自我認知。
一對零，即與自己相處，重點是自我發現。
以上三件事的落地，可採取記錄時間安排、公開承諾等方式，促進習慣養成、知行合一。
我的領導力理論也許是世界上最簡單的領導力理論，三個邏輯鏈從管理者出發的一些思考：
第一個是自我監控。白花花的銀子背後是鋼鐵般的團隊；鋼鐵般的團隊背後是老大金子般的人品，用八個字來衡量：以人之長，補己之短。
第二個是自我認知。要想發揮別人的長處，先得接受，這不是我的長處；要想接受這不是我的長處，先得認知到，這不是我的長處，也是八個字：知人者智，自知者明。
第三個是自我發現。要想正確地認知自己，先得知道，我要去哪裡，自己都不知道自己要去哪裡，怎麼去領導別人？要想知道我要去哪裡，先得知道，我從哪裡來，也就是，我是誰。
這三個簡單的邏輯鏈，哪一步都不簡單，要想做到，都需要褪去很多層死皮，長出新皮，長出老繭來，才有可能。
歷經磨難的管理者們，什麼苦沒吃過？但這種苦往往受不了，其中種種不安、尷尬、惶恐，真是言語難表其萬一。
為什麼這麼難？核心原因很簡單：這個過程觸及的往往是管理者內心深處最脆弱的一面。某種意義上講，他們幾十年如一日起早摸黑、含辛茹苦地努力，就是為了要隱藏和掩蓋這一面。現在你要把它挖掘出來，還要曬給大家看，就算是鐵人、超人，也不好受呀。
所以，很自然，即使大家理解和認同了這個邏輯，甚至也下了決心去做，但離真正把它們變成自己的行為和習慣，還是很遠。
「知」與「行」之間，往往隔著一個太平洋。而且，最為弔詭的是，個人能力越強的管理者，實現這個跨越的難度越大。
幾種常見的情況如：管理者是銷售高手、銷售奇才的；管理者從小是學霸，樣樣比人強的；管理者勞碌命，特別愛沖在前面，愛幹活的。最可嘆的情況是管理者是科學家或藝術家，這兩種人，如果任著自己的性子做管理，基本上都是災難。而且，在自己的專業里造詣越深，地位越高，這個災難可能就越大。
因此，有了理論，還要有方法。同樣按照極簡至上、聚焦可改變的行為的原則，三件事情也許可以成為管理者領導力修煉的突破口：一對多，一對一和一對零，大致分別對應上述的自我監控、自我認知和自我發現三個邏輯鏈。
一對多，就是學習如何開會
首先，最重要的是區分四種會議的類型，從每天碰頭會（5-10分鐘），到每周經營會（60-90分鐘），到每月戰略會（3-4小時），到每季度總結會（1-2天），目的不一樣，形式和方法都不一樣。
四種會議中，中國民營企業普遍薄弱的是戰略會和總結會，一般都是因為老闆或管理者習慣於一言堂，一開起會來就是從頭到尾、從上到下的縱向灌輸。如果有溝通，頂多是老闆或管理者和過堂的經理們之間的簡短對話，以管理者訓斥和經理自辯為主，其它人或幸災樂禍，或自嘆僥倖，基本都作壁上觀。這種形式的會議，能起到什麼作用，可以想像。
做一個最簡單的算術題。30人參加一個3小時的會，部門經理一個一個過堂，平均一人6分鐘。
別人過堂的時候，其他所有人事不關己，高高掛起，真正在開會的，是經營者與管理者和正在過堂的部門經理。
所以，整場會議，雖然消耗了30X3＝90人時，但真正的有效工作時間其實是2X3＝6人時，時間的有效利用率是6/90＝6.7%。就算加上一兩個比較操心的副總裁，儘量全程傾聽，偶爾參與討論，有效利用率一般也難於超過10-15%。可惜，這就是我們大多數民營企業內部會議的現狀。
一對一包括外部招聘面談、職業發展面談
外部招聘面談，尤其是面談，一般管理者都逃不脫，但一般也都是口渴的時候才想到挖井，臨時抱佛腳，很難達到成長階段的公司要花50%的時間在招聘上這個時間標準。
與內部管理層進行績效評估和職業發展面談，管理得好的企業幾乎是每個基層管理者每周進行一次，多的一年總計達100-200小時。與此形成鮮明對比，大多數管理者與基層管理者做一對一的這種面談少之又少。
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平時見面談的都是具體的業務和工作，當事人的能力建設和職業發展始終排不到議程中去。大多數基層管理者，一年下來，得到的這方面的唯一反饋，也許只是年終聚餐會上，和領導乾杯時，拍拍肩膀說的那句話：今年乾得不錯。
我思考這個問題很久，為什麼會是這樣情況。一對一是一種極具象徵性的職業化行為，上司和下屬往那一坐，代表的就是一種平等協商的精神和雙向溝通的態度，更不用說，很多好的管理者在這種場合中也會主動尋求下屬對自己的批評和反饋。
也許，潛意識裡，大多數管理者內心深處其實無法接受這種溝通形式的平等性？此路是我開，此樹是我栽，一磚一瓦，一草一木都是我當年努力得來的成果，你一個我招聘過來的人，憑什麼要和我平起平坐？
然而，鐵打的江山，流水的英雄。如果你想要通過職業化管理讓企業實現基業長青，這是我們管理者必須首先要過的一個關。
一對零，通過獨處、反思、閱讀自我發現
一對多的重點是自我監控，時時克制自己的表現欲，努力發揮團隊的聰明才智。一對一的重點是自我認知，通過平等的溝通和反饋更清晰地認識自己。
更重要的也許是一對零，也就是管理者通過獨處、反思、閱讀來進行自我發現的時間。在這方面，每個人有每個人的門徑，這裡我側重談談閱讀的重要性。
很多人都注意到，很多成就比較大的管理者，閱讀面一般都非常廣。
我理解這裡的核心是自我發現的邏輯。一個人如果想要回答「我是誰，我從哪裡來，我要到哪裡去」這三個人生在世最本質的問題，真正地認識到自己在宇宙間的定位，對於大多數人，閱讀也許是成本最低、最容易上手的一種方法；專業類的管理書籍我就不說了。
例如，閱讀文學、歷史、傳記類書籍，一個人更容易看清自己，潮起潮落，聚散離合，浪淘盡千古英雄，世界從來就是這麼運轉；
閱讀天文、地理、自然類書籍，一個人更容易看淡自己，天地悠悠，生死白頭，恩怨情仇，人類就是這麼回事，很多時候與動物也沒有什麼區別；
閱讀社科、宗教、哲學類書籍，一個人更容易看透自己，雞蟲得失，蝸角虛名，蠅頭微利，有些東西其實不值得我們去費那麼大勁。有了這些看清、看淡、看透的大背景，自然有助於我們自我發現，找到真正代表我們的人生價值和可以從一而終的人生目標。
有了這種目標感，這種比生物層面、本能層面的「我」更高更大的東西，自我認知和自我監控都是順其自然的事情了。
沒有閱讀習慣、甚至有閱讀障礙症的管理者怎麼辦？每個人的學習門徑不一樣。有的人是看書，有的人是聊天，有的人是信教，沒有一定之規。
甚至看起來不可救藥的、愛玩的人，通過親近大自然、體育運動、極限運動、手工製作等業餘愛好，只要有慧根，也能取到類似的自我凈化作用。
最後，為了讓三件事落地，最實操的也最簡單的一個領導力發展方法也許是讓助理把自己每周的時間安排記錄下來，最好詳細到半小時，在哪裡、與誰、做什麼事。
自己每周對照檢查一遍，在一對多、一對一和一對零方面，分別花了多少時間。最初是勉強和彆扭，然後是慢慢成為習慣。也可以通過公開承諾，讓同事們幫你形成習慣。
當這些行為成為別人對你的期待後，不這麼做，大家反倒不習慣了！知與行之間的太平洋，只能靠我們自己伐木成舟，揚帆濟海。大多數管理者都是有目標、有理想的人，為了事業，為了企業的前途，相信你們，不管多苦，也一定能做到。
歡迎大家留言共同探討關於領導力的思考！
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