臨近歲末，不少單位會出現勞動者「集中休假」的情況，一方面是勞動者為了犒勞辛苦一年的自己，但另一方面也是他們的無奈之舉。
一些用人單位會在規章制度中列明「法定年休假逾期不休按作廢處理」的要求，但這看似「常規」的操作，卻有著於法相悖之處。
法定年休假能否「過期作廢」？
除了試用期員工之外，更多職場人碰到最常見的就是法定年休假「過期作廢」問題。如果用人單位的規章制度中有這樣一條規定，專家建議要及時修改規章制度，因為這一規定涉嫌違法。
孔某於2012年3月1日入職某網際網路公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日勞動合同到期，網際網路公司通知將不與孔某續訂勞動合同。
在辦理離職手續並領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出2015年至2017年間，因工作繁忙其未能休帶薪年休假，故要求公司支付相應的補償。公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發生爭議，孔某申請仲裁要求公司向其支付未休年休假的補償。
仲裁委審理認為，公司員工手冊雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，但無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的請求。
此案的核心在於，勞動者的年休假權利不能「默示放棄」，即非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同於其放棄年休假補償。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定「用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。」即用人單位不支付未休年休假工資需要同時滿足三個要件：
一是用人單位已主動安排了年休假；
二是勞動者因個人原因放棄年休假；
三是勞動者提出不休年休假的書面申請。勞動者放棄休假只有採取以書面方式明示的行為方才有效。如果用人單位未主動安排年休假，勞動者也沒有提出休假申請的，仍然視為用人單位未履行法定責任，應當支付未休年休假補償。
數年休假補貼能否拿回？
既然年休假不能隨便「作廢」，那單位讓職工「存著」數年年休假，就不會侵害職工的權益了嗎？
在實踐中，會碰到很多勞動者來詢問：「我從入職起就沒有休過年休假，單位也沒有說作廢，那麼我能拿到這些年來所有的未休年休假補償嗎？」
答案可能不如職工期望的那樣好。因為一旦出現變故，單位不承認職工積攢的年休假，職工就要申請仲裁維護自己的權益，而說起仲裁，首先要考慮仲裁時效問題。在勞動仲裁中，有兩種時效制度，第一種是普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年，第二種是特別針對勞動報酬的時效，即「因拖欠勞動報酬發生爭議」，可以延長至「勞動關係終止之日起一年內」。
假設A、B、C是連續的三個自然年度，A年的假期，用人單位可以在B年安排，支付A年未休年休假補償的最後期限是B年度的最後一天，如果用人單位未支付，勞動者即應知曉其權利受到侵害，其如果要申請仲裁獲得A年度未休年假補償，時效就應當自C年1月1日起算到C年12月31日截止。
也就是說，如果勞動者在C年度內向用人單位主張該權利，最多可以主張A、B、C三年的未休年休假補償。但是，根據相關規定，不跨年度安排是原則，跨一個年度安排是例外，勞動者要主張A年相關權益，必須舉證證明用人單位確有跨一年安排休假的事實，否則，僅能主張B、C兩年的未休年休假補償。
2019年僅剩不到一個月的時間了
拿起法律武器
大膽地去休你的年休假吧！
來源：勞動報