前不久，華為給4名剛畢業的「天才少年」開出了最高201萬年薪的事情引起了各方關注，有人就覺得花這麼多錢招應屆生不值，高薪低能的人越來越多了。
那麼，我們就站在企業人力資源管理的角度想一想。
1、華為用200萬的年薪招來一個應屆的博士，這麼做到底值不值得？新人的高薪資待遇，如果引起企業里老員工的不滿，該怎麼辦？
2、如何讓企業高薪招聘的人才，能在企業里發揮相對應作用，甚至是創造出更高的價值？
3、這四個「天才少年」說也有其他公司開出了更高的價格，但他們還是選擇了華為，華為為什麼可以用一個更低的價格去吸引到這些人才？我們企業可以從中學到什麼？
我們先來聽聽單仁資訊集團董事長，央視鳳凰特約評論員單仁博士的看法。
華為為什麼在全球用高價去吸引天才少年？
首先從企業的發展來說，任何項目的的推動，特別是在某些需要突破的領域當中，必須要有相應能力的頂尖人才，形成新的突擊方向，才能幫助企業在某些方面獲得突破。
好的人才不是公司的成本，而是公司的資本。人是企業的第一生產力，也是市場上的第一競爭力。
對企業來說，都必須擁有華為人力資本的思維理念，在人力資本的市場上，高能者高價，低能者低價，這是市場的基本邏輯。
那些真正有能力的人，他們當然配得上更高的收入，這是天經地義的。
對企業來說，從產品的角度，需要有創意和研發能力的天才去發展出有競爭力的新產品；
從營銷的角度來說，需要有傑出銷售組織能力的將才，去做組織客戶的拓展，渠道的搭建和銷售的達成，才能在市場上贏得競爭力。
從運營的角度來說，需要有運營經驗的將才，才去組織高質量的運營。
公司組織架構的價值來源於頂尖的人才。而這些有能力的人是可以給公司創造價值的。
華為在全球遴選人員，其實也是一次非常漂亮的營銷活動，讓全社會，包括消費者在內，強化華為在技術方面強大的心理認同，對華為的產品產生強烈的信心，這無疑對華為的品牌帶來額外的正麵價值。
從華為這次的選才來說，不看重他們的出身，不選擇所謂的名校，而是看中他們在專業領域的研究能力和研究成果，這種實用的用人理念值得我們所有企業去學習。
華為在八輪的篩選當中，更多看中的是那些有社會責任感、對華為價值觀認同以及願意幫助華為克服技術瓶頸的人才。
華為明白在前沿的科技領域一定是英雄出少年，所以不拘一格選人才。
最後，我們還需要看到一點，這些天才少年並不是只有華為在搶，還有多個大公司也在競爭人才，甚至開出來的薪水比華為要高。
為什麼這些天才少年依然選擇了薪水更低的華為？
這是因為他們認為自己不僅是在為企業工作，更是在為自己的理想抱負而奮鬥，這份榮譽感是華為的使命願景所賦予的價值。
企業如果給予員工的只是一份簡單的工作，我想沒有人會放棄另一份更高薪的工作。
好了，我們再來聽聽資深投資人，單仁行專欄作者宋子老師的看法。
成功的企業一般都遵循了一個公式：
公司成功=戰略X組織能力。
這個組織能力包括了引進各種人才的能力。
企業招聘人才可以從兩個角度去看：
1、技術研發角度。
2、組織活力角度。
華為高薪招聘天才，其實再平常不過了。
任正非一直有個天才癖好，早期他特別喜歡招少年班的天才，華為曾經招了10個中科大少年班、華中理工大學少年班的尖子畢業生。
像早年的李一男也是個天才，畢業於華中理工大學少年班，解決了華為第一代交換機國產化的問題，兩年被提拔為華為公司總工程師，27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。
還有一位俄羅斯的數學天才，華為也是高薪放養了他兩年多的時間，直到有一天他研究出了打通多種網絡制式之間的算法，使電信運營商成本下降了30%，讓華為形成了強大的競爭力。
相比於天才所創造的價值，支付的薪資其實算不上多高的成本。
華為在2019年有6800名博士背景的科學家、專家、管理者和普通員工，他們的確在為華為的技術創新、產品創新和發展史上做出了巨大貢獻。
所以，華為看中的是這些天才對於技術上的研究，看中的是他們未來的價值，並不是現在。
這4名博士，並不是每一位都是名校出身，而是因為他們在自己研究的領域當中，年紀不大但都有了一定建樹。
他們身上年輕的衝勁和豐富的創造力、行動力，值得華為賭一把。
所以，並不是說什麼天才都要被企業招進來，你需要判斷企業用人是要滿足當下的需求，還是未來的需求。
當然，在工作專業對口，項目研究符合的情況下，天才所能帶來的價值往往是物超所值的。
2、組織活力
任正非說：要讓天才少年像泥鰍一樣「鑽活我們的組織，激活我們的隊伍」，只要天才成批來，沒有攻不下的『城牆口』。」
華為每年從全世界招進20至30名天才少年，2020年招進200至300名，這讓我們想起谷歌公司的Google X部門，華為創造了一個類似谷歌的創新特區。
一個企業沒有新的血液流入是不健康的，人員沒有流動，就會成為一潭死水，逐漸失去創新的活力。
有爭議不可怕，可怕的是大家都習慣了每天機械式的工作。
天才少年的流入，就是起到了一個「鲶魚效應」，激活整個團隊。
我們熟悉的另一位企業家、單仁行專欄作者士老帽老師認為：
這讓我們想起了《戰國策》中燕昭王用五百金買千里馬骨頭的故事。
燕王想用千金求購千里馬，他的臣子找到一匹死的千里馬，回來向國君交差。
國君非常憤怒，說：「我要的是活千里馬，幹嘛弄個死馬來？」
臣子回答說：「死千里馬還得花五百金去買，何況活的呢？天下人一定認為您能出高價來買千里馬，千里馬很快就得到了！」
沒過一年，國君買到了三匹千里馬。
「求生買死」似乎很愚蠢，它讓天下人明白了國君真心誠意購買駿馬的決心，所以才有人不遠千里送駿馬前來。
華為的強大毋庸置疑，它必然有一套完整的考核體系，就是說天才少年能夠拿到對應的年薪，是得到華為認可的。
這種認可的結果：會引來更優秀的參與者嗎？老員工能不能接受？同是畢業生的同學們怎麼想？
都不重要！
市場是以結果說話的，企業要的是物有所值，物超所值。
員工要的是人盡其才，惺惺相惜，能夠被認同，被信任。
企業與員工之間，一方的絕對信任，帶來另一方的絕對忠誠，進而帶來雙方為了一件使命的不遺餘力與全心全意。
這個才是問題關鍵。
至於勞資關係的匹配，能不能成就結果，這像極了千里馬骨頭，它的示範效應，與效應的短視，成為免費的頭條宣傳，無疑也是華為公關絕妙的部分。
企業經營者，認同了人才的使用價值（利潤回報），也就可以忽略人才的價值（成本），這或許將成為科學技術不止是生產力，科技人才更應該成為富人的開始。
責任編輯丨羅英凡
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