專訪吉比特招聘負責人季新波：過度防禦的競業協議不利於人才流通

採訪中季新波告訴遊戲日報，目前行業大環境的變化其實對吉比特並沒有產生多大的影響，甚至可能因為外在大環境，在員工流失率方面還有所下降。而在人員需求方面，季新波透露目前吉比特整體需求量還是比較多的，比較緊缺兩方面人才，一類是在各個板塊專業能力較強的人才，另一類是創意型人才，因此在招聘上也會往這兩個方面去進行側重。

最後，季新波還向遊戲日報表示，目前行業類存在的一些競業協議，是他覺得阻礙行業人才良性流通的一道障礙，在他看來，項目核心人員或者高管背負競業協議無可厚非，但一些並沒有那麼重要的人也背負競業協議，則有些過度防禦了。

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本期嘉賓為吉比特招聘負責人季新波。

以下為經過整理後的採訪原文：

遊戲日報：感謝接受遊戲日報採訪，首先麻煩介紹下今年公司的校招計劃。

季新波：大家好，我是吉比特&雷霆遊戲的HR季新波，主要負責公司的整體招聘工作。我們今年是8月中旬開始啟動校招，招聘崗位蠻多元的，有程序、策劃、美術、產品運營、數據分析、營銷策劃、廣告投放等類型崗位，工作地點也在深圳、廈門、廣州三個地區。

遊戲日報：可以講講當下公司的人才儲備戰略嗎？行業大環境的變化對我們產生了哪些影響？

季新波：因為我們公司的體量相對來說還不是特別大，談不上真正意義上的戰略，我們現在整體的招聘還是根據自身業務發展的需要來做計劃，可能跟行業整體大環境倒沒有什麼太大關聯。不過行業的變化，對我們整體的招聘還是有一些細微的影響。

比如社招部分，分兩個方面，第一是核心關鍵崗位的優秀人員招聘，我覺得始終都難，不論大環境怎麼樣這類人才一直比較難招聘。另外是一些偏初中級同學，我的感受是變容易了一點。另外對於公司整體員工來說，可能是因為大環境不好，公司自身的流失率也在下降，因為大家在選擇離職時會更謹慎一些。

遊戲日報：您認為我們公司或者說整個遊戲行業，目前最稀缺的是哪類人才？我們是怎麼針對性去找到這些目標人才的，用什麼來吸引他們加入公司？

季新波：我只能代表我們公司來說我們最缺什麼人才，目前主要缺兩類人，第一類是在各個模塊專業能力很強的同學，無論買量、產品運營、品牌營銷各類的發行崗位，還是策劃、程序、美術等等的研發崗位，每一個板塊上我們都很缺專業能力很強的同學。

第二類是偏創意類的人才相對來說比較缺，因為吉比特在做的遊戲更多是從玩法創新這條路去做破局，我們想要在玩法設計上去做一些比較大的差異化，然後在美術上也會偏風格化更多一點，來形成自己的競爭優勢，尤其是玩法沒有真正被市場驗證的那種項目，不太會一下子用堆很多資源去提升所謂的「硬品質」，更多的還是想要去用風格化、差異化的角度來做破局，所以比較缺這種項目針對性的人才。當然如果玩法本身能被市場和用戶大範圍認可，也會去做「硬品質」很高的產品，這也是為什麼前面提到我們也很缺比如各類偏工業化，各類管線搭建的專業人才。

我們本身還不太想為了卷硬品質，而刻意去懟資源，還是希望先解決遊戲好玩的問題。

然後用什麼吸引他們加入我們公司呢？我覺得核心還是吉比特相較於其他公司的差異點，在於基於興趣導向去做玩法，創新做差異化的遊戲，這是我認為比較突出關鍵因素。其他的保健因素也同樣重要，比如在行業內有競爭力的薪酬，還有福利、培養這些我覺得都是保健的因素，不能比行業差，另外一個吸引點我覺得就是在吉比特做成項目，得到的收益也是非常可觀。

遊戲日報：近幾年吉比特一直在舉辦的大學生未來遊戲製作人大賽，是不是也會成為公司招聘時比較重要的一環？

季新波：我們從2019年開始做這個比賽，目前是做了四屆。其實核心是想在校園端去擴大吉比特的影響力，並且也幫助一些學生能夠在遊戲製作這條路上能更順一些，相當於提供一個機會和平台。

當然反過來對公司來說，想要在校園端讓更多人知道吉比特的遊戲理念，因為吉比特長期以來是一個相對低調的公司，這種品宣類的事情相對來說偏少，所以就想通過這種賽事也好，還是其他方式也好，來去讓更多人知道吉比特，所以它確實也是我們招聘中比較重要的一個環節。

吉比特&雷霆遊戲大學生未來遊戲製作人大賽

遊戲日報：今年我們公司招聘的主要崗位方向是什麼？和前兩年相比，招聘目標有什麼變化？

季新波：崗位就是想要在各條專業線上找到一些專業能力比較強的同學，第二條線就是找一些有潛力的新人，作為能跟公司一起長期發展的儲備人才。在這個階段，我們還想要去找到一些有志於也有能力做差異化遊戲的製作人，我們內部做項目的方式叫「小步快跑」。

因為本身做玩法創新或者差異化內容風險較高，本質上是希望通過「小步快跑」的方式讓創新成本更低（尤其是時間成本），我們希望製作人首先能基於自身的興趣出發去立項，決定自己要做什麼項目，然後前期要用特別小的團隊快速去做demo，這個demo可以沒有美術，也可以在程序穩定性上很差，但是這個demo能把整個遊戲的核心玩法的體驗和感受傳達出來，然後把這個demo拿去見用戶，得到用戶的客觀行為數據，去驗證自己的設計到底OK不OK，是真創新，還只是自high。公司發行側也與研發團隊緊密配合，協同研發團隊進行多次測試及分析，深度掌握產品的市場情況、用戶特徵，能夠更好地為產品提供定製化發行方案，降低發行端的風險和成本。

吉比特「小步快跑」研發流程

小型製作團隊我們也會考慮，只要雙方理念一致，哪怕對方選擇不加入公司，我們還可以進行投資，因為本質上我們是想利用一些我們自身的資源，聚攏一幫跟我們想法一致的人，去幫助他們做成項目。至於他是入職公司，還是投資，收益怎樣分配，相對來說並不是那麼重要。核心在於我們的想法和理念是不是一致，是不是一路人，能夠在這個基礎上，把想做差異化遊戲的人聚集在一起，幫助他們把這個事情做得更好。

遊戲日報：目前公司的新員工校招和社招占比情況如何？從後續在公司的適配度來看有沒有區別？

季新波：我大概估算一下，近兩年新員工社招占比更多一點，校招相對大概在百分之30左右。當然這不代表公司的態度，本質上來講我們還是希望在校招上能夠多發力一些。

因為公司裡面立項的項目會比較多，測試數據或者上線數據不錯，所以我們會希望快速補齊一些人，有時間要求，對於校招生來說比較難去滿足這個點，所以雖然從最終的結果來看目前校招與社招的比例是3:7，但實際上我們並不希望結果是這樣，還是希望在公司儲備更多年輕人才。

至於適配度方面，社招員工相比起校招員工有一定的差別，在適應公司的文化、做事方式上，社招員工相比校招生來說會難一些，但是對應快速上崗，發揮戰鬥力上社招員工也會有優勢。

遊戲日報：我們對新進人才進行初步篩選之後，是怎麼進行分類的？分類之後如何匹配到對應項目？

季新波：針對能確認入職的員工，我們的分配規則第一是面試官對該員工會有優先選擇權，面試時對應的面試官會給他介紹項目本身的情況，如果員工也感興趣那麼就直接敲定。如果新人本身的傾向性特別明顯，跟面試官所在的項目差異性較大，也會為他做推薦，推薦到他想要做的那個類型的項目裡面，我們會安排對應的面試官再進行面試。

大多數新人在面試環節都能夠確定他的去處，當然，也會有少部分情況沒法確認，比如我們校招一般分為兩類，一類是項目組明確需求多少校招生，另一部分就是基於公司未來做打算，儲備部分人才，但入職後也會分配到某個項目組，在面試時我們也會去溝通他自己想去什麼類型、階段的項目，後續會在遵循員工本人的意願下進行分配。

遊戲日報：在目前出海是行業大趨勢的背景下，公司在招聘這方面的人才難度是否有變化？公司的應對策略是怎樣的？

季新波：首先相比之前因為公司明確了要在出海側加大投入，所以項目的增加也導致需求的增加。另外確實因為現在大家都要出海，對於有一些崗位的競爭會比較激烈，甚至會出現一些溢價，招聘難度會變得比較大。

不過我們公司整體對這方面人才的需求量還沒有達到非常誇張的級別，雖然對比之前有一定提升，但單個崗位或者單個工種的招聘我覺得還是可控的，所以我們基本上採用一事一議的策略，我們沒有進行數百人的大規模招聘，前期我們主要側重於核心團隊的組建和沉澱。

遊戲日報：新一代員工在理念習慣上也有明顯變化，這對於我們員工建設有沒有什麼影響？我們是怎麼去針對性引導改變的？

季新波：說實話我們並未感知到特別大的變化，在工作上目前不會有太大的差異，可能也跟我們在面試或者招聘的過程中選擇跟公司理念相匹配，或者是我們這邊能提供他想要的環境與空間有一定關聯。

企業文化建設這方面，我可以分享一個案例，去年2021年是我們整體人數增加相對比較快的一年，中途確實出現過一些問題，就是大家普遍會反饋對於公司很多東西不理解，整體氛圍戾氣比較重，大家抱怨比較多，後面我們對此有針對性的改變，我覺得核心還是在於多溝通，本質上就是當很多新人進來的時候，確實需要花比之前更多的精力在這種公司文化的傳遞、多創造一些公司核心管理層和員工之間的溝通機會、管理者管理能力這方面都會有更高的要求，我們也在做針對性的補強。

吉比特內部環境

遊戲日報：入職後的前幾年對未來發展很重要，我們公司都會給新員工哪些支持和機會？您建議他們1-3年內主要關注什麼才能有更好的發展？

季新波：我覺得這可能要區分一下人群，會分成沒有工作經驗的校招同學和有比較多經驗的社招同學。針對於校招生來說，核心在於我們公司能提供一個相對清晰的路徑，告訴他應該做什麼、應該學什麼，去達到自己成長的大概路徑。當然這件事我們也是在摸索，談不上多成熟。

對於社招經驗豐富的同學，核心我覺得還是給空間，自己在這裡到底能不能承擔更多的職責，擁有更多的資源，在這個空間中做出更有成績或者是更有成就感的事情。坦白來講我們公司是一個在管理風格上偏授權更重一點的公司，也希望大家能夠有更多的機會，自己能夠更主動的去做很多事情，公司就只是提供一個平台和資源，公司給員工提供資源，讓他自己去發揮。

遊戲日報：現在人才培養的高成本和行業人才流動快的矛盾，我們公司是怎麼解決的？您對這個現狀有什麼想要呼籲行業一起改變的嗎？

季新波：其實我們公司倒沒有特別在意這方面，比如說行業流動快，或者是好不容易培養一個人結果很快流失，整體來講好像是損失。可能因為公司過往這方面的事情遇到比較少，所以我們並沒有太關注。但哪怕假設發生了，按照我們公司的思考或者做事方式，核心還是回歸到自己身上，坦白來講一定是你自己不好，所以才留不住人家，他有更好的發展機會應該是鼓勵和歡迎的。

因為我們還是要看長期，短期內比如說一位核心同學的離職，確實是一件很遺憾的事情。但我們可能會更多想到我們自己現階段沒有辦法滿足人家的訴求，他有更好的機會去做這些事兒，我覺得很歡迎他去，這樣挺好的。如果說我們真的培養了他，他一定會記住這件事情，然後將來在某一天說不定會再回來，即使不回來，但我們公司可能在別的地方能夠一起合作，這也是一件非常有意義的事情。吉比特離職的員工也有很多發展的不錯，比如青瓷遊戲、勇仕網絡的CEO等等，他們雖然離開了公司，他們也都各自發展的不錯，我們彼此都比較認可，們也投資了他們，大家以另外一種方式合作，這挺好的。

另外對於行業這方面，我個人覺得大家對於競業協議有時候會弄得過於苛刻，如果是一些高級別或者真正核心的員工做競業協議可以理解，但很多時候遇到一些並不是那麼核心或者高級的人才，他身上也背著競業協議，這就很沒有必要，這樣過度防禦其實並不太利於行業人才的良性流通。