文／沐丞
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前幾天HR總監找我溝通了一個應聘我們部門的面試者情況，這個面試者通過了兩輪業務面試和一輪素質面試，原則上已經符合發Offer的條件，而且HR總監最開始也跟他溝通好了薪酬，但是就是因為薪酬的溝通過程讓HR總監有了一些猶豫，結果順藤摸瓜地發現了面試者簡歷上的一些虛假信息。
事情是這樣的，面試者經過業務面試和素質面試後會進入Offer談判的環節，主要是由HR總監跟面試者談薪酬待遇和入職時間等事項，如果這個環節也確定基本上就可以發放Offer。一般來說，如果面試者要求的薪酬在招聘部門經理給他定的職級所對應的薪酬範圍內，那麼HR總監結合面試意見可能不會壓價，但是如果面試者要求的薪酬超過了職級所對應的薪酬上限，那麼HR就會跟面試者談判薪酬。因為一旦面試者要價太高，破壞了整個薪酬體系的平衡，對團隊其他成員就會有不公平，尤其是面試者也不是多麼高端或者有特殊技能的情況。
這名面試者最初的要價遠超過我給其定的職級所對應的薪酬上限，於是HR總監給出的薪酬比面試者的要價低了25%，這樣就處於一個合適的職級薪酬範圍。一般情況下，面對對方壓價這麼多面試者要麼不同意，要麼再爭取，但是這個面試者毫無意見地接受了。就是這一點讓HR總監起了疑心，於是要求面試者提供他在上一家公司的收入證明，但是面試者找了一些理由婉拒了。
非常巧的是HR總監在面試者所在的公司有個朋友，於是他就問了朋友關於這個面試者的一些情況，結果發現該面試者入職這家公司的時間和簡歷上對不上，差了有小半年時間。所以，要麼這半年時間他是失業狀態，有職業空檔期，要麼就是半年在另一家公司，因為這段工作經歷太短，怕招聘單位覺得他跳槽頻繁就直接跟當前的工作合併了。
除此之外，HR總監也了解到面試者所在崗位的大致薪酬範圍，離他要價的一半都不到，怪不得即使壓價了25%他也欣然接受，因為壓價這麼多相對於他當前的收入還是有相當高的提升比例。這估計也是他不願意提供收入證明的原因。
後面經過跟HR總監的溝通，這樣的面試者存在誠信問題，直接不予錄用，而且被記錄了公司招聘的黑名單。這也意味著即使後面集團有其它部門招聘相同崗位他也無法獲得面試機會。
02
上面HR總監利用朋友關係獲得的一些信息並不是真正的背景調查，這只是利用自己的人脈資源獲得一些關於面試者的額外信息用於輔助判斷。對於公司來說，招聘一個人的成本其實很高，如果招聘到的人在入職後發現不合適對於企業和面試者、用人部門都會帶來不少影響。這也是為什麼不少企業對於中級以上的崗位會做非常正式的背景調查的原因。
所謂正式的背景調查就是在入職後的試用期內（也有可能在入職前）對應聘者進行徵得當事人同意的相關調查，一般會在發放Offer前就會跟應聘者溝通需要進行背景調查，因為面試環節不一定能發現所有的問題，尤其是涉及到應聘者誠信相關的情況。
背景調查主要涉及三大塊內容：1、證件信息，主要包含身份證件、學歷證明、資格證書等信息的真實性；2、職場表現，主要包含工作履歷、工作能力、工作業績、離職原因等；3、個人信用，包括但不限於信用記錄、不良記錄、商業利息衝突等。
關於證件信息的真實性相對容易一些，因為在相關網站基本上都可以查出來，這一塊核心點就是學歷的真實性。一旦進行背景調查，學歷的真偽是很容易被發現的。有的人在學校表現不好，比如沒有拿到畢業證然後直接偽造一個是肯定不行的。
職場表現調查就相對複雜一些，因為這是需要調查應聘者在上一家公司或者上幾家公司的上司和同事，首先別人不一定有義務配合調查，其次這些聯繫人的信息也是應聘者自己給的，也可能出現造假的情況，比如故意留一個自己好朋友的聯繫方式，然後提前打好招呼等。所以有時候應聘者會被要求提供原公司同事的座機，這樣能一定程度上保證被詢問者的真實性。職場表現的關注點是每一段工作履歷的真實性，比如你明明在上一家公司只工作了不到一年，但是你簡歷上卻寫了兩年，這肯定是有問題的；還有比如你明明是被裁員的，卻說自己是主動離職的，這也是不誠信的表現。
個人信用調查項目要看招聘企業自身對應聘者的要求，有的企業做背景調查不一定涉及這一塊，因為很多內容即使是當事人同意調查也不容易獲知準確信息。這塊的調查可能會涉及應聘者在上一家公司的收入、納稅情況，是否有過犯罪記錄、吸毒記錄，還有是否可能涉及競業協議、商業糾紛，配偶是否在競爭對手公司工作等。
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開展背景調查的主要三類人群：1、招聘企業的HR；2、獵頭公司接口人；3、第三方調查機構委託人。招聘企業HR自然責無旁貸，對於應聘者的背景調查屬於招聘的一個重要環節，他們需要儘可能的保證應聘者信息的真實性，這是對企業和用人部門的負責。但是不是所有企業的HR都有這樣的實力去做好完整的背景調查，所以一般企業的HR主要就是看看應聘者身份、學歷的真假，以及通過社保帳號看工作履歷的真實性，再做一些相關人員的諮詢。
有些應聘者是通過獵頭介紹給企業的，招聘企業會支付一定的費用給獵頭公司，所以獵頭公司也有責任和義務保證應聘者簡歷的真實性，因此由獵頭公司去做背景調查並出具相關調查報告給到招聘企業也是很合情合理。但是有個問題就是獵頭公司是推薦應聘者給到招聘企業，應聘者順利被錄用才能獲得收入，所以不排除一些不正規的獵頭公司做的背景調查是走走形式。不過話又說回來，一旦應聘者後來被發現有誠心問題，或者出現商業糾紛，而獵頭公司並沒有如實告知招聘企業，那麼招聘企業也可能會起訴獵頭公司，包括罰款和承擔相應的法律責任。如此一來，正規的獵頭公司不一定會鋌而走險，畢竟還要考慮跟用人單位進行長期合作。
對於自己沒有實力做背景調查，但是對應聘者的相關背景信息真實性又非常關注的企業就可以通過第三方調查機構開展對應聘者的背景調查了。對於第三方調查機構來說就是拿錢辦事，對於應聘者是不是能被錄用對於他們並沒有什麼實際的影響，所以他們的調查會更為嚴謹和客觀。因為招聘企業是甲方，第三方調查機構為了「討好」招聘企業可能做調查時會更加嚴格，尤其是發現應聘者很小的誠信問題都有可能會記錄在最終的報告中。
以上調查內容對於越高級的崗位就要調查得越詳細，至於企業如何看待調查報告可能會根據不同的情況有差異，但是背景調查的結果一定是招聘企業的重要判斷信息。如果是在還沒有發放Offer的情況下，那麼背景調查的報告會直接影響Offer的發放，如果是在應聘者已經入職進入試用期，那麼也很有可能被直接辭退，因為試用期辭退員工不需要支付經濟補償而且只要提前三日即可。
所以，不是通過面試就萬事大吉了，尤其是簡歷中有造假的時候，也許你混過了面試官，但是不一定能逃得過背景調查。
作者簡介：簡書、今日頭條簽約作者，LinkedIn專欄作者，隨手記等各大財經類平台特邀理財作者。已出版個人理財書籍《理財要趁早》、《輕鬆做財女》、《理財趁年輕——願你過上想要的生活》，職場勵志書籍《努力，是為了可以選擇》、《職場精進之路——從巨嬰到大咖》、《畢業五年，拼什麼成為5%的人》等。微信公眾號：沐丞的自由生活（ID：mucheng-life）。