如今的企業想要謀求發展，參與慘烈的市場競爭不可避免。市場競爭歸根到底，是對人才的競爭。「人才資源作為經濟社會發展第一資源的特徵和作用更加明顯」，「誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢」。一些大型企業為了爭奪人才，甚至會將整個專業的畢業生全部簽下，再根據自己的需要進行有針對性的培養，在這個過程中，要做好人崗匹配，保證人力資源的高效利用。應用大五人格測評工具，可以有效做到人力資源和崗位的匹配。
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大五人格測評的必要性
現代招聘中對心理學要素進行考察已經不是什麼新聞了，各種企事業單位招聘都對心理健康提出了要求，主要考察應聘人員的心理素質、心理健康等綜合情況，考察結果儘管不納入考核總成績，但會作為是否錄用的重要參考依據。大五人格測試建立了一個有五種特徵來描述的人格模型。作為在世界範圍內得到普遍共識的人格評測量表，大五人格測試的科學性毋庸置疑，它越來越成為企業招聘考核中的必備內容。
大五人格測評如何指導人崗匹配
企業招聘中使用大五人格測評，需要求職者再一個較為放鬆的心態下參與測試，這就要求招聘者通過談話等方式幫助求職者減少心理壓力，力求得出最佳的評測效果。不論招聘和面試活動在線上還是線下開展，都可以使用大五人格量表。大五人格測試可以在線測評的特點，也能夠方便HR對求職者的心理測評效率，面試主管人員能夠依據測評結果有針對性開展面試提問，補充細節。
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大五人格測評對人崗匹配的指導作用。人崗匹配，具體說來就是員工和工作崗位的適應性。不同的企業文化和企業價值觀、不同的工作崗位和工作內容下的員工表現各不相同，一方面原因是工作能力存在差異，另一重要原因就是求職者的性格特徵對工作效果造成的深刻影響。大五人格測評對人崗匹配的指導意義就在於，可以較早的了解求職者的人格特質，有針對性安排入職後的培訓和工作崗位，使個人工作作風與工作崗位相協調
根據有關大五人格模型在工業與組織心理學中的研究內容，大五人格測評在工作績效、工作的動機、領導行為、創造性行為以及工作滿意度方面具有較好的預測效度。如果能應用好大五人格測評對員工工作的預測功能，開展針對性的員工管理，進行個性化的工作績效目標制定和考核，就可以營造良好的工作氛圍，激發出新員工的工作活力，促進企業的高效發展。
參考文獻
鍾建安,段錦雲."大五"人格模型及其在工業與組織心理學中的應用[J].心理科學進展,2004.