男員工小高
在做了變性手術後
請假休養2個月
但人事卻一直「不同意」其休假
不久後，公司突然以「曠工」為由
要與小高解除勞動關係
小高憤而起訴
要求公司繼續履行勞動合同並賠償
精神衛生中心診斷其為易性症
需進行性別重置及手術
2015年4月13日
小高入職北京某公司
擔任技術部產品總監
最後一份勞動合同
到期日為2019年4月12日
月薪為51259元
2018年4月16日
小高經上海市精神衛生中心
診斷為易性症
需要進行男轉女性別重置及手術
6月27日，小高通過微信
向主管領導李某請病假
並於同日進行手術
7月19日，小高出院
同日，醫院出具病情證明單
建議術後全休二月
7月25日，小高通過辦公系統
提交了2張請假申請單
總裁辦直屬領導簽批「同意」
但員工關係管理員意見為「不同意」
拒絕理由為
「根據病假條無法判定為因病休假
故請提供內容明確的假條」
隨後小高再次提交病假申請單
但員工關係管理員處
一直未顯示審批同意
9月6日，公司向小高
郵寄了解除勞動合同通知書
以小高連續曠工為由
作出了解除勞動合同的決定
小高申請仲裁
要求公司繼續履行勞動合同
並支付其休假期間的工資
仲裁委員會支持了小高的仲裁申請
公司不服，向法院起訴
法院裁決：公司系違法解除
法院一審認為，本案中，小高的病情具有特殊性和私密性，故小高術前希望對病情保密，請假時僅向其直接領導口頭告知，並在提交病假材料時對隱私部分進行處理，系出於自我保護的本能行為，不應嚴加苛責。
小高的請假行為雖在形式上存在瑕疵，但可認為事實上已履行了請假手續。法院認為，公司僅以人事管理部門未通過小高的病假審核就直接認定小高未履行請假手續屬於曠工，缺乏合理性。
一審判決如下：確認公司與小高繼續履行勞動合同；公司需支付小高2018年6月26日至9月6日期間工資6089.34元，2018年9月7日至11月22日工資121939元，共計128028.34元。
公司不服，提起上訴。
二審法院認為，公司解除勞動合同的行為屬於違法解除，公司應繼續履行與小高訂立的勞動合同。雖然小高選擇進行性別置換手術並非突發事件，但私密性和抉擇的難以確定性，決定了小高選擇手術當天向領導口頭請假，並於事後申請線上審批的行為符合一般人的邏輯和認知。
此外，現有證據並不能證實小高進行性別置換手術後不能適應公司的工作強度。故公司關於雙方不具備條件繼續履行勞動合同之主張，缺乏依據，法院不予支持。
最終判決如下：確認公司與小高繼續履行勞動合同；公司需支付小高2018年6月26日至9月6日期間工資14537.3元，2018年9月7日至11月22日工資106341.16元，共計120878.46元。
對「變性人的
人格、尊嚴及其正當權利保護」
二審法院在審理過程中表示——
我們尊重和保護變性人的人格、尊嚴及其正當權利，是基於我們對於公民的尊嚴和權利的珍視，而非我們對於變性進行倡導和推廣。
公安部治安管理局《關於公民手術變性後變更戶口登記性別項目有關問題的批覆》為變性人在戶口登記中進行性別項目變更提供了明確依據，原國家衛生計生委辦公廳發布的《性別重置技術管理規範（2017年版）》則為易性症患者進行性別重置技術提供了醫療技術規範。
變性人作為勞動者，其就業的權利也應當受到法律保障。勞動者因為進行性別置換手術而轉變性別並獲公安機關認可後，其享有平等就業不受歧視的權利，應系其中之義。
對於此案的判決
不少網友表示：好暖
來源：新晚報、上觀新聞、申工社、勞動法庫、中國裁判文書網
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