1/4、把別人當別人
前幾天看到講「人如何擺正與外部世界的關係」的四句話：把別人當別人，把別人當自己，把自己當自己，把自己當別人。
由此想到經常收到關於人際關係的諮詢，這種問題很難回答，因為不同職場階段，方法是不一樣的，而這四句話恰恰代表了職場人際關係上的四個典型階段。
職場人際關係的第一個階段是「把別人當別人」。
什麼意思呢？就是人剛進入職場的時候，總是喜歡從別人說的話、對自己態度中，猜測別人對自己的看法。
後台有人向我諮詢，進了一個大公司實習，希望能留下，很努力地跟所有人套近乎搞關係，但無論是開會討論、還是吃飯閒聊，她說的話都會被集體無視，令她很尷尬，似乎有一堵無形的牆把她隔離在外。
這就是無法區分「別人眼中的自己，和真實的自己」的典型學生思維。
在大學裡，我們接觸到的同學，表面上看性格千姿百態，但其社會階層都是學生、20歲、零收入、未婚，在接受信息方面、生活環境方面，都差不多，會導致別人眼中的你跟「真實的你」，差別並不大。
而這種無差別的環境在社會上是不存在的。
剛剛進入職場，你有一種錯覺，把高一級的同事看成高年級的學長，可事實上，他們有家庭負擔、背著沉重房貸想要往上爬，整天恐懼會被他們所處的階層拋棄，他們不想去理解你的處境，也不關心你那些小布爾喬亞的感覺。
職場第一步要樹立的意識就是「群己權界」——把別人當別人。
「把別人當別人」，第一層意思是指「職業化」，就是意識到職場上的人與人之間的基本關係是職業關係。
同事對你冷淡，不是因為人家不喜歡你，而是跟你的工作沒有交集，不想浪費時間；相反，那些願意接近你的人，也並非同學裡的那種「志趣相投」，而是工作上有責任跟你溝通，或者覺得你有潛力，要搶先一步「圈人」。
「職業化」就是要站在職業角色的立場上，重塑自我，理解同事。
「把別人當別人」的第二層意思是，要培養自己獨立思考的能力，那種「把別人對你的態度，作為評價別人的標準」的做法，實在是一種「巨嬰」心態。
好在，大部分人經過一段時間後，都能建立「把別人當別人」的意識，但人際關係也是要與時俱進的，融入了一個群體後，再過度強調「職業化」，就會產生一個負面影響——忽視了人與人之間最核心的情感聯結。
所以，職場人際關係的第二個階段就是「把別人當自己」。
2/4、把別人當自己
「職業化」的好處是大家的職責明確，但問題是，人的本性中都有自私的一面，又無法事事以理性待人，「職業化」疊加「人性自私」，最後的結果就是「嚴以律人，寬以待己」——這恐怕就是大部分職場人際關係問題的結症。
比如同事有工作要你配合，你立刻拿工作職責當「擋箭牌」；你有工作要別人配合，別人也這麼干時，你就覺得人家自私。
所以職場人際關係的第二個階段「把別人當自己」，就是站在別人的角度，像「理解自己」一樣，去理解他人的行為動機。
之前有一個客戶，經常抱怨，他的公司屬於業務非常複雜的大機構，大部分工作都要涉及跨業務部門之間的協作，常常是流程走不通後，再請雙方上面的領導出面協調，結果就是效率非常之低。
如果站在「職業化」的角度，你盡可以指責對方不配合工作，畢竟這些配合是公司流程明文要求的。但問題在於，這些工作又不會給認真配合的同事帶來KPI，如果是你，你也不會盡心盡力。
最後，這家公司形成了一個特有的企業文化，幾乎每天都有跨部門的「聯誼活動」，小的比如中午喝杯咖啡，大到晚上吃頓大餐、K歌、甚至周末的兩日游，而大量的跨部門協作的會議，都是在這種「聯誼活動」中解決，反而比通過雙方領導溝通，效率更高。
上面只是一個很極端的例子，但職場關係中從來都是「水至清則無魚」，有人把職場同事之間的關係細分為四種類型：
工具型：工作流程規定之中的配合，包括平級和上下級關係；
禮節型：日常交往中的感情互動，比如相互讚美、互贈禮物等等；
道義型：以傳統的「忠」和「義」為核心的小圈子文化；
感情型：建立在相互理解、相互信任基礎上的同事關係
實際互動中，基於感情型和道義型的工作效果，其作用遠遠強於工具型和禮節型。
當然，太過考慮別人的感受，也會進入誤區。《黑鏡》第三季有一集，設想了一個人與人相互打分的社會，分數越高，社會階層越高，所以每個人都試圖用自己最完美的形象去吸引別人，給自己打高分，混圈子。
太過於「把別人當自己」，就會忽視了自己的需求，反而得不到自己想要的。
所以職場的第三個階段是「把自己當自己」。
3/4、把自己當自己
大部分新晉管理者最難處理的就是和往日同事的關係。
之前與大多數同事保持良好關係，是人際關係的最佳手段；但進入管理職位之後，完全憑藉親和力，完全靠溝通，就顯得效率太低，可此時就開始用權力的大棒嚇唬人，形象轉變的太快也會讓昔日同事無法適應。
簡單說，任何領導者都要在「親和力」與「權威感」之間，尋找自己的最佳平衡點。
如果說，「親和力」是展現你平易近人的一面，懂得為下屬著想。那麼，「權威感」就是「把自己當自己」。
「把自己當自己」並不是「自我中心」，而是專注於自己的需求，用自己的魅力去引導與他人的關係，讓自己成為別人「最好的選擇」，而他們的社交手段只有一個詞——勝利。
心理學家分析了球迷的語言後發現，當球隊獲勝之後，球迷們更傾向於使用「我們贏了」，如果球隊輸了，那就變成了「他們輸了」。所以說，下屬對你的支持，除了取決於你的魅力或能力之外，也取決於你是否「獲勝」。
有人要說了，「把自己當自己」根本不是什麼人際關係，其實這是人際關係中「不戰而屈人之兵」的高級手段，當你展現出你的經驗和遠見，並保持一定的距離感後，必然會讓對方產生長期合作的高預期。
當然，並非所有人都能做到「把自己當自己」，那些非管理類的資深員工也並不合適，那麼另一種選擇也許更適合你——把自己當別人。
4/4、把自己當別人
前幾年，我的一位小學同學把我拉進了小學同學群，說老實話，裡面的人大家彼此幾乎都沒什麼印象了，後來聽說，主導這事兒的那個小學同學，幾乎把從小學到大學所有的群都拉起來，不但有班級群，還有年級群。
我們平常向別人求助時，總是傾向於找關係親密的人，但更能幫助你的，往往是那些普通關係——社會學有個詞叫「弱關係」。
「弱關係」並非是沒有用的關係，英國作家馬爾科姆•格拉德威爾在他的暢銷書《引爆點》中分析了某個地區通過熟人介紹找工作的情況，發現介紹工作的關係大多屬「弱關係」。
只要你仔細梳理你現有的人際關係，你會發發現，總有那麼幾個人，跟這個圈子很熟，跟那個圈子的人也很熟，通過他豐富的「弱關係」，你好像可以認褒所有人——一位新人把自己大學裡的導師介紹給急於尋找合作資源的上司，一位普通員工通過他在央企就職的學姐，為老闆牽線搭橋……，《引爆點》中稱他們為「聯繫員」。
「聯繫員」由於自身擁有特殊的魅力，很擅長建立豐富的「弱關係」，他們花大量的時間，並不是純粹為了自己，而是樂在其中（就象我那位小學同學），他們往往並不是什麼很重要的人，甚至會隱身於這些「弱關係」之中，所以我稱之為「把自己當別人」。
這種關係，已經突破了一家公司，而進入一個行業，很多公司都有這樣的員工，利用個人關係網絡，建立自己事業的核心競爭和力，此時，它就不僅僅是人際關係的原則了，而是一種個人事業發展的途徑。
回顧這四種職場人際關係的原則，第一、第二階段，是職場最基本的人際關係處理原則，適用於普通員工，其目的是在理解他人與自己的不同與相同之處；
第三和第四種狀態，適用於管理者或更資深的員工，它們都突破了傳統人際關係的原則，「把自己當成自己」，幾乎無視他人的感受，而「把自己當別人」則隱身於自己編織的一張關係網之後。
這個世界，有些人擅長控制別人，有些人善於把握自己，但只要是良性人際關係，就有一個共同的特點——讓雙方在關係的推進中同時獲益，同事、同學、親友、上下級，甚至婚姻、代際關係，無不如此。
首發於微信公眾號「人神共奮」。
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