塑料廠月薪6000都招不到人?招工難用工荒,那人都去哪兒了?

2019-10-17     俺搜塑訊

許多塑料工廠都有用工荒現象,有許多廠直接開到月薪7000,但也招不到人,讓人不禁心生疑問,為啥還是招不到?人都去哪了?

現在國家的經濟發展現已到了必定的轉折點,老齡化社會提早到來,總體勞動力人口下滑,所以用人緊張是必定的。並且,現在高校擴張,年輕人考進大學很簡單,大學畢業後即使找不到工作,寧可在家啃老,也不會考慮進廠。

用工荒是那些天天在招工的單位,好的單位就不會缺人,一旦有一個空缺,自己內部的人立馬會填補上去的,缺人的工廠都是不拿工人當人看的單位,只要無路可走的人才會短時間去做,當然天天缺人啦。整天都叫用工荒,40歲至60歲許多找不到工作呢!怎麼那麼多工廠老闆不考慮…?六零七零後,任勞任怨,下過崗,趟過河。現在的年輕人有幾個能吃苦的?你能招到年輕人,留得住才叫有本事的老闆。

招聘難

現在的工廠真的很不為工人的身體考慮,勞動強度太大,每天8點到晚上10點都還在上班,睡覺11點,早上7點又得起床上班。上班無理由挨罵,流水線開得飛快,頭癢都沒時間抓,中午吃飯也是隨便吞兩口,最近身體都熬壞了,干不下去了。

日夜加班

​ 前幾年家鄉工廠少並且薪酬低,大家都想到興旺的地方,既能夠曾見識又能夠多掙點錢,但實際是除了緊張忙碌的工作,很少有時間到外面看看。也沒時間去學點東西,每天都是機械重複工作,除了工作,沒有任何其他活動,活著如形式走肉,看不到任何希望,也看不到藍天白雲。

如何破解這種用工荒現象?

其實招人不是最難的,難的是如何留住人才,並讓員工發揮出他的價值。要從人的需求出發,尊重員工,幫助員工實現自我價值。把招到的人留住了,自然就不會總是出現用工荒現象。

馬雲說過:員工離職,原因看似很多,但事實上就兩個:1、錢沒給夠,2、心委屈了。

人性是趨利的,沒有不願意幹活的人,只是你的薪酬激勵不到位!

到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制,企業應該如何設計呢?

建立不同等級的薪酬考核體系

1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如20萬/月),主要關注過程考核指標,比如訪問量,跟蹤量,考核分值等,設置小額獎勵

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如40萬每月),主要關注效果性指標,比如毛利,回款,培訓考核等,獎勵力度偏中間值

3)入職一年以上:業績平衡點為常規值,比如說可以設置50萬元每月,主要關注毛利,回款,培訓考核等,獎勵制度為常規值

4)高級業務員:一年平均業績達到500萬以上,第二年就可升級為高級業務員,薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

正如華為老總任正非所言:錢給多了,不是人才也變成人才,簡單、粗暴、在理!

所以:

人性需要什麼,你就給員工什麼。員工需要公平,你給他公平;他需要多勞多得,你幫他算得清清楚楚。


總結

管理是被動的,激勵是主動的。管理是別人要求的,激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事,卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工,那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重,穩定性不強,那企業老闆一定要先反思自己,別一味指責別人。

沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拚命的機會,這是最不划算的投入成本!

文章來源: https://twgreatdaily.com/zh-cn/MamG220BMH2_cNUgh0lR.html