最近剛看了《攀登者》很熱血，也很不容易沒想到中間，還有這樣一段故事。
1960年第一次登珠峰，在裝備極差的情況下受命登山。登山隊選擇的是北面攀登，在此之前還沒有人從北面成功登頂。在克服各種困難快要衝擊峰頂的時候，遇到了一次大雪崩。隊長在這次行動中犧牲了。最後維托五洲繼續攀登，登頂2台階的時候，。遇到一個陡峭的山岩，沒有帶梯子只能搭人體。為了減輕重量其中一個隊員把鞋子都脫了，最後成功登頂的只有3個人。
但是錄像機在過程中掉了，沒有錄像為證，導致國際上不承認他們登山成。他們堅持等待了15年後，終於再次開始攀登。就是這麼一群人，為了一個信念，付出全部熱情乃至生命，以超越人類生理與意志極限的能量，征服一座最險峻危險的山峰。這就是凝聚力最有力的表現了吧。
一、為國登山創造社會性目標，激發團隊成員使命感。
為什麼很多企業創業初期凝聚力更強呢？
因為大家都以事業為第一目標，聚在一起就是想做成一件事，勁往一出使，往往更容易成功。
也就如同《攀登者》里的中國登山隊一樣，為了證明珠峰是屬於中國這一目標，可以撇開生死，超越一切肉體和精神上的限制，征服一道不可逾越的天塹。
當年劃分國界的時候，決定珠穆朗瑪峰屬於中國的，但當時國際登山界嘲笑我們，你們都沒有登上去過，還說是你們的。
我們自己的山，自己要登上去。
當時登山隊不僅是為了登山，更肩負著為國爭光的使命。裡面老隊長犧牲了，隊員腳凍傷了，遇到了很多困難，最後還是成功登頂。榮譽感、自豪感、每一個都會激發成員的使命感。
作者利特爾頓說，為了一個更大的目標而努力，可以激發一個團隊，並將他們團結在一起。企業也是如此，一個具有社會目標的企業往往與客戶的關係更好，人才留存率也更高.
二、從燒鍋爐到登山隊長，鼓勵個人認同，提高成員信任度。
因為沒有留下影像資料，被當時的登山界不認可。後來因為其他原因，登山隊解散了。劉五洲成了鍋爐工，貢布回家放羊，只有一個隊員留守登山隊。
後來國家重啟登山活動，劉五洲手拿著通知書，邊吃面邊哭泣。
他等待這一刻太久了，得到組織的認可，馬上趕到了登山隊組織訓練，由他帶隊開啟2次登山行動。
人們天生希望自己能得到社會和他人的認同，當企業能夠對員工的表現給予認可時，員工的忠誠度與敬業精神便會大大提升，團隊凝聚力自然也就加強了。
人有天生被認可的需要，做的事被認可，有時候一個認可的眼神，比過多次的說教。
小孩子在做什麼事的時候，總是會看一眼家長。得到一個點頭，她才敢下一步嘗試。你可以觀察一下，在小孩走樓梯的時候，他會走一步回頭看一眼媽媽。
都是在一次次認可中學習，追求認同也是安全感的一種。
三、攀登鐵三角，新人不如舊人。
再次準備登山的時候，3位老隊員馬上被調到登山隊。在之前的合作中，一個負責拍攝，一個負責後勤，一個負責領隊。
在登山訓練的時候，面對副指揮要求，3分鐘完成訓練項目時，所有人都說不可能做到。這個時候指揮和五洲對視一眼。兩個人走出來，一個人掐表，五洲通過敏捷的身手，在3分鐘之內完成了項目訓練。
良好的團隊關係可以增強凝聚力，往往關係越密切的團隊越成功，而人員流動性過高的團隊明顯做不到這一點。
而很多企業都不注意這一點，像我上一家公司，奉行的做法是一個蘿蔔一個坑，從不去了解老員工為什麼離職，從來不挽留，導致好不容易建立起來的凝聚力白白流逝。所以我們應留住能人，減少團隊的流動。
團隊並不需要人人都是孫悟空，更注重合作。而和的合作需要時間磨合，這個時候舊人的優勢就很明顯。
為什麼找人總是先找有經驗優先，就是為了更快的融入團隊。
四、氣象組加入建立情感紐帶，每個崗位都需要被連結。
第一次登山很多條件都不完善，但是沒有辦法只能克服困難去登山。
第二次登山的過程中，也經歷了很多困難，最後都要放棄了。在氣象組的建議下，才沒有放棄。
平時我們都看到的是台前的英雄，團隊肯定不是一個人組成的。很多不是直接展示出來的部門，經常被無意識的忽略。最後登山成功可能就幾個人，但是為了完成登山活動需要整個團隊。
只要是團隊行為，每個崗位都需要被關注。如果沒有氣象組的觀測堅持，可能第二次登山過了窗口期，就無法完成登山任務了。
在情感上建立聯繫和信任，任何崗位都值得去連結，去關注他們的需求和特點。鼓勵他們交換思想和想法，並使等級制度扁平化。
這裡有後勤組幫助提前搭建好吊橋，準備好帳篷，登山組就需要多付出精力去做這些事。在8000米的高地，任何一點浪費力氣，都會導致登山失敗。
像網球運動員李娜，打球雖然是它一個人。但背後的團隊有6-7個人為她服務，有理療，有經紀人，有教練這些人幫她做好。李娜只要專心打球就好，如果一個人要聯繫比賽，自己訓練找酒店，安排交通，那她肯定成為不了偉大運動員。
每個崗位都重要是專業的表現，現在已經不是英雄主義了，而是更多協同工作的時代。
這個時代需要一部攀登者，永不服輸的精神。