中國製造業高級技工缺口巨大，應該說所有的製造企業都需要高級技工。但我們必須要給高級技工一個定義：擁有一技之長的專業技術、技能工人。「一技之長」、」專業「就是」專才「，而不是那種可以憑藉名牌大學、高等學歷四處跳槽的「通才」。大多數的通才們往往是啥都懂些，啥都不太精。企業求才之心是非常迫切的，但提供「專才」的培養機構卻不是很多。中國的工匠養成依舊任重而道遠！

據報道，我國高級技工缺口近1000萬人，成為制約中國製造的一大因素。中國的技工都去哪了？這是值得我們去深思的一個問題，今天我們就深入分析原因，希望能夠被社會所重視！可怕的現狀 可怕的現狀 長期以來，中國製造都處於野蠻時代，企業主把流水線的效率演繹到了極致，工人則漸漸退化成一部機器或者一把大錘，但現在，流水線的這種極致遇到了瓶頸，年輕人越來越討厭進工廠，單調的工作逐漸被機器人和AI取代，於這種背景下，我們深刻地感受到「高級技工」的重要性。 遺憾的是，中國製造浪費著大好光陰，不但沒有培養出更多的技工，反倒是吞噬了越來越多的美麗天賦。

相關調查顯示，日本整個產業工人隊伍中，高級技工占比40%，德國則是50%，而中國這一比例僅為5%，更可怕的事實是，30年前中國高級技工占比就是5%，這意味著，我們壓根沒有構建任何技工培訓體系，一潭死水而已。可憐技工，卑微的存在感 可憐技工，卑微的存在感 傳統觀念中對技術工人的偏見和戲謔猶存，職業教育難以吸引到優秀的生源，「選高校、棄技校」仍然是不少家長的共同選擇，部分用人單位對技工「挑肥揀瘦」的現象屢見不鮮+ 「選高校，棄技校」在多數人的價值排序中，技工教育仍然是相較於學歷教育的次優選擇。於是，在高校招生的篩選機制下，高分考生大都被高校「攬入懷中」，考不上大學的學子，退而求其次，才不得不選擇讀技校。

而事實上，通過技工教育同樣可以獲得體面的生活與人生的成功。 技工，尤其是高級技工對人的基本素質要求很高，且無法只靠天賦完成工作，需要長時間的艱苦磨練，於技能、心態、性格、環境都是非常大的挑戰，比如一些機器加工部門需要常年跟機械打交道，環境的氣味大、夏天熱、冬天冷、且容易出現工傷事故，越來越多的年輕人寧可蹲在辦公室里碼字，也不願意去嘗試學習相關技能，更不要提什麼攻克技術壁壘，變成先驅之類的想法了，更重要的是，在時下日益浮躁的大環境下，即便有些人立志在技術上尋求突破，也難以不理會外界的各種誘惑。

其實，中國技工缺少存在感，最重要的還是制度文化使然，因制度的不健全，中國人的投資觀念都是短平快，技工的存在感實在太低，社會更不會給予其應有的尊重。 正因如此，普通的人是絕難享受「產品在手中升華」之快感的，他們更享受搶別人女朋友的快感，於是如你所見，學校里、中小企業里都不推崇高級技工的培訓，應試教育中，學生專注書面指導和考試，硬背概念、強記公式、涉險考試構成了中國技校的全部生活，至於說實際操作或者試驗論證，大多數的學校因經費緊張而敷衍了事，要知道大學、技校中的年華是人生中最寶貴的時光，學習慾望、精力、好奇心都是最旺盛的，我們卻慷慨地、毫無察覺地浪費這大好的生命，沒有構建起自己的知識技能體系，也就難怪大學生找工作比上天還難了。

學校的環境不理想，起碼單純，而一些腐朽的企業則更加毀人不倦了，事實上，中國很多企業推崇「勞心者治人、勞力者治於人」的文化，鑽研技術的人常常得不到制度的賞識，在薪資待遇方面要遠遠落後於管理者，更畸形的狀況是，中國企業向來內耗嚴重，很多「勞心者」沒有把心思放到「育人」之上，而是放到「人玩人」之上，不懂創造式地開發利潤，就只能盯著固有利潤爭得頭破血流，最終落得個遍體鱗傷，技工的成長軌跡本就與這種制度文化相衝突，沒有存在感也就是情理之中的事兒了，既然沒有存在感，得不到社會的尊重，誰又願意靜下心來研究技術，中國技工漸漸退出了中央舞台。 尊重技術，善待中國未來 科技是第一生產力，這是經過實踐檢驗過的真理，亘古不變，中國社會、企業、學校剝奪了技工的存在感，終將會遭到報復，這種報復體現在產品溢價率低、人員離職率高、銷售困難、企業運營難以為繼等等，這也是為什麼中國開始了重新尋找工匠之路。

中國要想徹底解決「技工缺乏」的問題，需要從制度上進行徹底地改革，首先從學校開始，另外，大學生就業難的問題，充分證明了「全民高學歷」的模式已經失敗，社會已然沒有必要以學歷區分對待人才，我們完全可以效仿瑞士、德國等已開發國家的做法：一般孩子在初中畢業之後，就開始尋找「學徒機會」，跟著師傅修煉技藝，這樣學徒從15歲開始學習，到30歲左右需要面對家庭、生活壓力的時候已經出師，從而更遊刃有餘地掌控生活，更重要的是，這些高級技工沒有高學歷，但能獲得高收入，從而獲取社會尊重。

十年樹木、百年樹人，高級技工的培養需要時間沉澱、需要制度文化的認可和保護，只有讓技工們有尊嚴、活得光鮮，得到應有的尊重，中國製造才有未來。

很多企業都面臨一個尷尬的局面，辛辛苦苦培養出一個人才，轉眼間久離開了公司創業去了，有的甚至直接去了競爭對手的公司，特別是企業的技術型人才，培養周期長，金錢成本高，而只要有一些簡單的利益誘惑，就容易導致人才的流失，如何持續、有效的激勵人才，這是每個企業都要深思的問題。

企業為什麼要做股權激勵呢？

1.吸引和留住人才

2.激發員工的積極性

3.解決企業新老員工交替的困境

4.整合上下游產業鏈，形成長期戰略合作。

5.更好的與資本市場對接

6.解放老闆，讓老闆有錢有閒

7.解決企業的傳承問題

8.為了企業的長治久安

員工忠誠的不是老闆，而是心中的夢，沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。常人所追求的就是一個：名、權、利。給員工股權，他覺得自己也是老闆了，有面子了，心理肯定不一樣；有了股權，年底分紅，滿足了利益需求；有了股權，身上就有了一定的權利，滿足了權利的需求。沒有股權，員工覺得我永遠只是一個打工仔。

企業做的久的老闆都知道，10年前我們並不一定要通過股權激勵的方式來留住人才，因為那個時候所有的行業都處於暴力時期，那個時候有人口紅利，我們只用粗放式的管理就可以賺到錢，但是時間過去了，我們從人口紅利到人才紅利，我們從爆利階段到微利時代，網際網路放大了每一個個體的價值，現在企業用工成本越來越高，我們可以和任何一件事情對抗，但不能和趨勢對抗！

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