許多傑出的領導人表示，成功的秘訣在於聘用才華在你之上的人。聰明、幹練、無畏和志存高遠的團隊成員可以大大助你推進事業成果。可是如果你的員工以擠對你的方式樹立他們的品牌，那會發生什麼事情呢？
也許你的一位直接下屬會花更多時間在你的上司那裡推銷自己，而不是如你期待那樣完成工作。或者另一名下屬在社交媒體和行業圈子內風采耀眼，但卻似乎將你和你的團隊取得的成就歸功於他一人。你不希望阻止他們而讓自己顯得有不安全感，你知道給予他們自主權比控制他們的一舉一動更能增強你的自信。可是你也需要他們工作起來形如彼此合作的公司領導，將團隊置於個人安排之前。
假如你的員工拚命樹立形象的行為讓他們在日常工作中分心，或使你和你的團隊黯然失色，那麼你未來晉升的機會以及你身為老闆的可信度就很可能減少。以下是你可以採取的5個步驟，用以對付主動超越你的員工，同時又不扼殺他們的雄心抱負或失去你管理他們的權力。
評估他們的自我推銷是否妨礙了他們的業績
一個試圖搶老闆風頭的直接下屬可以通過優異的崗位表現來實現。可是有時候，你可能會碰到工作欠佳卻在積極推銷自己的人。發生這種情況的時候，對此人提醒工作要求十分重要。你可以表示：「你在樹立自我品牌方面乾得很出色，可是一個偉大品牌的核心是業績突出的卓著聲譽。鑒於最近錯失的成果，我很擔憂。成為我們部門的領導意味著提升團隊的能力，與同事合作，並對議定好的計劃擔負起自己的責任。我希望這些才是你首先考慮的事。」
通過幫助他們看到以出色的團隊業績而非僅靠人際關係來推銷自己的價值，你可以在不妨礙他們的情況下繼續得到他們的尊重。
以客觀之心來控制你的自我懷疑
看到一名員工巴結應該受你影響的聽眾時，你自然會產生不安全感和自我懷疑。可是你在掂量如何回應時必須保持自信。
我指導的一名客戶是一家《財富》50強(Fortune 50)企業新晉的人力資源副總裁，管理著一名經驗豐富、關係網多、曾經面試過她的主管。自從她成為他的老闆後，他就不按期完成工作，團隊培訓也找不著他的身影。然而，他卻有時間在好幾次全國性的人力資源會議上發言，分享公司在員工品牌化方面的創新工作。他還接受了幾家知名行業出版物的採訪，這給人一種感覺，認為他而非他的老闆才是主事的領導。
那位副總裁感覺受辱，可是她私下也懷疑自己作為他老闆的可信度，因為他在某些領域比她更有經驗和影響力。然而，對她的領導者身份品牌而言，很重要的一點就是保持客觀，不睚眥必報，也不自我責備。實際上，超過1/3的員工私下裡都認為自己會比經理乾得更好，所以那位副總裁不是唯一面臨如此處境的人。
她還需要記住，她的工作不是拿她的經驗與她的直接下屬作比較。作為他們的領導，她有責任要求他們做出出色的業績，在他們未能達到期望時對其提出批評。
在處理他們的行為時始終如一
如今許多成功的企業傾向於減少管理層的控制；相反，它們賦予員工大得多的權力，以此來激勵和挽留他們。結果，許多領導對於自己在多大程度上會容忍員工自我推銷行為的問題上發出了含混不清的信號。前一分鐘你可以准許某種行為，下一分鐘又認為它不可接受。
如果直接下屬把你給予他們的自主權當成是搶你風頭的許可，那麼前後一致的反饋至關重要，這樣他們才會真正明白你的意思。花點時間與他們共同界定你希望建立的界限，這樣他們才會對你的老闆地位和團隊表示尊敬。為加強信任和責任心，不要改變這些界限。
不要被拖入比賽而脫離自己的軌道
有時你會感覺自己開始落後於個別直接下屬，但你必須避免與他們競爭這一陷阱，否則可能會傷害你。
我曾指導過一家全球消費品公司的營銷高級副總裁，她當時正接受培訓，以便在她老闆退休後出任首席營銷官(CMO)，而她也在培訓她的一名副總裁來接替她。可是當她的老闆突然提前退休的時候，公司選擇了外聘一名經驗豐富的CMO，而不是提拔我的客戶。
這位高級副總裁很是失望。儘管如此，她還是一心成就新老闆的成功。她很快注意到，她的副總裁開始花大量時間與新CMO打交道。因此，沒過多久我的客戶發現自己在急切地爭奪老闆的注意力。她開始失去身為一名自信高管應具備的掌控力，滿腦子想的都是她的副總裁在幹什麼，行事的方式與她的高級領導角色毫不相稱。在此過程中，她不僅失去了副總裁的信任，而且還錯過了利用自己的特長在CMO那裡培養影響力的重要機會。
當與同事的競爭是出於積極、共同的意圖時，這樣的競爭會富有成效。可是當同事間出於焦慮而競爭時，他們不僅阻撓了對方，也妨礙了自己。最終，公司在CMO就任後的一年內逐步調離了那位高級副總裁，主要原因是她自己造成了對團隊和老闆的影響力下降。
學習你直接下屬的大膽無畏
雖然你的直接下屬搶你風頭的事令人不快，但想想看，你是否可以從他們的厚顏無恥中學到些什麼？或許你不願屈尊向他們討教秘訣，但你想想本·富蘭克林效應(Ben Franklin Effect)，它能證明這樣做可能對你和你們的關係都有好處。此種現象表明，如果你向人尋求幫助，人們更可能認為你值得幫助，而不是在得到你的幫助時才這麼認為。你在他們的眼中變得更加討人喜歡，因為
他們下意識地認為，如果他們在幫助你，說明他們肯定已經喜歡上了你。
你可以向你的直接下屬表示：「你在社交媒體和公共演講巡迴場所非常成功地代表了我們的公司，我也想學習學習如何讓我的名字也出現在那些地方。我能請教你如何開始嗎？」
他們可能很樂意幫助你，你的姿態傳遞了一個信號，即你們有共同的興趣，這還可以增強信任。事實上，當人們產生了相似性的感覺時，互相之間會發展更緊密的關係。
毫無疑問，為實現大膽的目標，你的團隊需要有才華、有抱負且臉皮厚的員工。可是當某個直接下屬試圖搶你的風頭、不尊重你的管理的時候，你可以使用這些策略來維護你的領導地位，同時又不扼殺他們的雄心理想。
尼哈爾·查亞(Nihar Chhaya) | 文 時青靖 | 編輯
尼哈爾·查亞是美國航空、可口可樂、通用電氣(GE)和戴爾等全球企業的高層領導行政培訓師，曾任《財富》500強企業的人才發展主管，現在是PartnerExec公司的總裁，幫助領導者掌握人際交往能力，已獲得卓越的業務和戰略成果。
《哈佛商業評論》
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