怎麼給員工支付報酬？這是每個企業面臨的一個大問題，解決得好，員工有幹勁，企業才會有生命力。
如何建立薪酬制度？如何更迭薪資制度？我把我之前在無錫騰飛學校採用過的薪資制度以及疊代經過寫一下，希望能給剛創業的校長一些借鑑。
作者；常筠 來源：騰躍校長在線
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教課老師的薪資構成
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創業初期
2006年，我在房地產公司上班之餘，辦了一個培訓機構：無錫騰飛教育。
我自己帶八個班的英語，教老版的《新概念》，另外還招了幾個老師一起做，因為同時做兩份工作，所以對這些老師沒有培訓，沒有管理。
前期還做些廣告，比如傳單，報紙，小區燈箱廣告，後來發現沒什麼效果就停了。
1. 薪資構成：1500元生活費+50%課程消耗
2007年到2009年，我給老師的薪酬是底薪+消耗課程的50%，具體做法是：
每月先付1500元生活費，每年7月份結算老師一年的課時費。課時費為上年7月到今年6月底的消耗課程的50%（消耗課程就是老師實際上完課程的價值，學生缺課不算），扣除已經發的生活費和幫他交的社保，剩下的部分。（PS：1500元生活費現在肯定不行。）
有校長們也許覺得給50%實在太高了，真心給不起，但是，其實當時我們花費的費用很低，第一年都沒有前台，大家沒課的時候就輪流接待家長。
2. 優點：50%提成的幫助我們選出了骨幹
50%的提成，使得一批優秀的人才脫穎而出，他們不需要培訓，不需要管理，不需要做思想工作，能夠自我學習，自我管理，自己把課上得越來越好，自己能和家長做很好的溝通，取得家長的信任，感動家長經常幫他介紹學生。
2006年到2009年這三年，我們積累了十幾個這樣的優秀老師，他們的戰鬥力很強，收入很高，非常穩定，他們完善了教學資料和培訓體系，成為我們公司的中堅力量。
榜樣的力量是無窮的，一個公司有一批這樣的骨幹，能夠形成非常好的氛圍， 並且激勵後面加入的同事，大家都相信即使目前工資比較低，但是只要好好努力，就能獲得很多學生，就能拿到比較高的薪酬。
3. 缺點
但是50%提成也有很多缺點，主要有以下幾個方面的問題：
1. 優秀人才是少數。在三四線城市，最大的困難是招不到好老師，你就算是給他50%的提成，如果沒有很好的成體系的培訓，也很難上好課掙到很高的課時費。
2. 任憑老師自由發展，學生自由選擇老師，會形成貧富差距過大，會導致一些能力稍弱的老師失去對自己的信心，選擇辭職離開，其實這部分老師只要多做些培訓和激勵，還是能成長為好老師的。
3. 教師薪酬的成本過高，使得學校資金積累不足，沒有資金進行市場推廣，沒有資金去購買產品和培訓，進一步提升大家的教學水平，同時也沒有資金去發展新的校區，這對後續的發展非常不利。
02
改革後的薪酬方案
2009年，我從房地產公司辭職，開始正式創業。首先要面臨的就是改革薪酬制度。
1. 改革方向：降低薪酬所占消耗課程的比例
我想做的是降低薪酬所占消耗課程的比例，但並不是降低老師們的收入。
比如一個老師一年能做的課程消耗是10萬，50%能拿5萬。我們如果能幫助他做到課程消耗20萬，甚至30萬，30%就是6萬，9萬，這對大家來說是共贏的。
怎麼幫助老師呢？
我們可以投入更多的市場宣傳進行招生，可以購買更多的產品和培訓來幫助老師提高教學技能，我們可以投入更多的行政人員來做好服務。
很多人有個誤區：
如果校長把收來的學費發給老師越多，這個校長就越好越善良。
其實，對於創業者來說，特別是早期，每分錢都要花在刀刃上，如果把掙到錢都分了，這樣會導致學校沒有足夠的資金擴大規模，員工也沒有上升通道，這樣很快就會有生存危機。
所以，一個負責任的校長，既不能小富即安不思進取，也不能冒險激進擴張，我們要和同事們達成共識，平衡好短期利益和長期發展的矛盾。
2. 薪資構成：1200元底薪加20%的課程消耗+獎金+福利
儘管如此，我做工資制度改革還是很慎重，實行老人老辦法，新人新辦法。
改革方案前進公司的老師還是按老的辦法結算薪酬，後面來的老師按新方案走，招聘時我們就宣講新的工資制度。
新方案是1200元底薪加20%的課程消耗，另外還有幾點：
1. 正常上班工資不低於3500元，課時不足有義務去別的崗位幫忙，人事部會做安排。
2. 產假期間按城市最低工資。
3. 社保公司另交，員工要出自己的部分，也就是說3500元要扣去自己交的部分。
4. 老師另外還有全勤獎，每季度一次，一次1000元。
出於人道主義考慮，不鼓勵大家帶病堅持工作，所以每個月三天以內的病假不影響全勤獎，但是事假一天就會影響全勤獎。
5. 我們員工自己的孩子（親戚不算）報我們學校的課程半價。
6. 低價班：正常課時消耗的一半，續班後再給另一半。
我們學校兩個小時課程正常的單價是小學60元，初中70元，對於一些低價短期班，比如100元學5次課那種，單價只有20元，我們給老師計算薪酬時，不是按20元單價計算的，而是先給60元單價的一半計算，如果這個孩子上完短期班轉長期班了，再補另一半，舉例說明：60元的20%是12元，但我們先給6元，成功轉化為長期班再補6元。
7. 推介課程及歷史課程獎勵
不同科目之間相互推課，介紹自己親戚朋友孩子來上課，獎勵200元。找回流失的孩子獎勵50元。
合理的薪資制度，再加上帶領老師們去學習別人的教學教法。因為重視教學質量，很快就開花結果，兩三年時間學生人數就衝到了同期三四千。
雖然老師的提成比例降下來了，但是老師的收入卻上升了，因為每個人的學生人數增加了，而且教學和服務做得好。
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管理層的薪資
學生增加，老師也增加了，我們需要發揮幹部的作用。
2010年開始，我就經常參加行業會議，幫助很多機構講課，教校長講家庭教育講座，學校的日常運營由三位副校長完成，他們主管人事，教研，行政，市場宣傳這幾塊工作，都不上課，純做管理。
對於管理層，我怎麼給他們發工資？
通常的做法是底薪加利潤提成，但是我覺得這麼做有個弊端，因為如果新建校區的話，新校區學生不足，早期還有虧損，管理層會因為自己的利益開新校區的動力不足。
所以我就和他們約定：每月先付若干生活費，6月底結算一年的課程消耗，給他們每個人全校課程消耗的百分之一，但是要減去已經支付的全年生活費。15萬封頂，15萬以後再拿分紅。
舉個例子說，他們每個月先拿2000元生活費，全年24000元，如果那年全校課程消耗做到1000萬，百分之一是10萬，但要減去已經發的24000元，6月底再補76000元。
早期的時候，他們和骨幹老師比較，收入遠不如骨幹老師，但我給他們做了工作，大家以合伙人的心態一起創業，這幾年營收增長得很快，管理層每年的收入都在增加，大家的幹勁就很足。
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業務管理幹部的績效
那各個教研組的幹部怎麼給幹部津貼？
我們有語文、數學、英語、藝術四大教研組，藝術組人不多。
教研組長的職責是給新人做業務培訓，帶領大家開教研會議，把握老師的教學質量，檢查老師的備課情況，檢查老師和家長的溝通情況，推動完成公司的各項活動，做組內的團隊建設。
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組長設置
我們的每個組都設置了三四個組長，藝術組人少就設置了兩個。組長沒有減少課，大家一起分擔組裡的工作，組長拿職務津貼，每月800元。
如果一個組的老師不太多，我覺得沒必要減少組長的課，可以多設幾個組長來分擔小組的管理工作。三四個組長形成一個小團體，開會時你一言我一語，就不怕因為堅持一些原則被組員孤立了。
這樣每個組的管理成本只有兩三千一個月，但是卻很好地完成了組裡的工作。
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組長的績效考核
我們可以給組裡定業績目標，完成業績目標，發一筆獎金。我們在組織結構上做了調整，採用事業部模式（模式具體內容可點擊下文），以每個組為單位計算利潤，這樣就更方便給組長做績效考核了。
分校制和事業部制哪個好？培訓學校組織架構及運營模式詳解
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組長的優勢
因為我們的組長不僅沒有減少上課，反而是各組上課最多的老師，在他們的收入中，組長津貼占比不高，那他們是否會不願意當組長？
所以，我們給組長兩個比較吸引他們的福利：第一是優先安排學生給他們，保證他們的上課收入。第二是優先安排他們去參加師資培訓。另外，我們的分校校長會從優秀的教研組長中選拔。
我非常注重對幹部的培養，每周都有幹部培訓，首先教他們一些管理技能，其次經常做些激勵工作，幫助他們成長。
因為各組的組長基本上都是教學骨幹，我和他們說，如果沒有人去培訓新人，新人的水平很差，做壞口碑，使學校生源下滑，也會影響到他們，品牌需要大家共同維護，幫助別人成長可以使自己進步更快。
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普通行政人員的績效
下面，我來談談普通行政人員的工資制度。
- 每月2000元左右的底薪，其中含300元全勤獎，這個全勤獎通常大家都能拿到，因為三天以內的病假不影響全勤獎，平時家裡有事還可以調休。
- 人均500元獎金，由經理根據大家的表現發放。
- 整個行政組有公司營收千分之五的團隊獎金，由經理根據大家的表現發放。
- 非家長介紹的新學生，兩期以外離開的歷史學生，由他們打電話成功報名，給200元一科的獎金。
很多校長跟我說，他們覺得好多員工離職是因為薪資。但是，我覺得我們學校有一批骨幹，忠誠度很高，有的機構過來挖人，但他們始終沒有離開。
我覺是因為有幾個關鍵點：
- 大家覺得收入和職位有上升空間，現在收入低沒有關係，但是只要好好努力，以後能拿得很多。
- 公司有前景，能做大做強，今後大家能升職進入管理層，參與利潤分成。
- 在這裡能學到很多，使自己的能力得到提升。
- 校長的能力和人品使大家產生信賴。
- 企業文化，團隊氛圍好。