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招聘軟體普遍薪資虛標，應屆生刷一刷，沒有崗位不是1W+。
文 / 巴九靈（微信公眾號：吳曉波頻道）
如果讓你來形容年後2—3月的招聘市場，你會如何形容？
招聘市場有「金三銀四」之說，但小巴與一些職場人、HR以及獵頭們交流溝通後發現：所謂的「金三銀四」有變成「銅三鐵四」之嫌。
求職者簡歷沒有音信、降低預期
HR獵頭遭簡歷「轟炸」
在小巴身邊，一些履歷並不算差的朋友，發現工作的門檻陡然提高。
「就我身邊幾個找工作的朋友來說，去年下半年掛簡歷，每天都有好些詢問的，今年掛簡歷，基本就沒有音信，更何況現在還是3月。」一位在北京一家知名運動品牌企業工作的資深員工說。這份工作之前，她在位元組跳動工作。
最近一個月，是深圳的李自輝心態差點崩掉的一個月，原因是找個滿意工作，太難了。
他已經有三年工作經驗。去年12月，他從北京一家二線網際網路公司的運營崗火速入職深圳一家知名金融公司，漲薪接近40%。結果發現公司卷得厲害，每天工作時間接近12個小時。儘管收入不低，但這並不符合他對收入可觀、加班少的工作期望。
於是，他做了一個果斷的選擇，在一周時間裡辦理離職。結果到2月下旬重新找工作時才發現，市場上幾乎沒有合適的崗位，眉毛鬍子一把抓地在半月時間裡面試了7—8家公司未必完全適合的崗位，一面二面……搞得疲憊不堪。由於屢屢被刷，喪的時候，他常常對小巴傾述「我不知道怎麼辦了」「我現在都沒自信了」之類的話。
在這種情況下，他不得不降低薪資預期，目標變成了只求有一份收入還算過得去、加班少的工作。但是，近日他拿到的一個網際網路公司的offer還是令人大跌眼鏡，HR在正式給offer的時候把口頭允諾的薪資降低了近20%，薪資水平又回到去年跳槽時的水平。
最後，他索性狠下心來，選擇了一份薪資比跳槽時工資水平還打了三折，但是離居住地近、企業福利較完善的傳統老牌企業的offer，原因是實在不願意再進入內卷嚴重的網際網路公司，以及耗不起時間再去挑三揀四了。「再也沒有漲薪40%的了」，末了他嘆道。
與之呼應的是，一線及新一線城市工作的HR、獵頭們的感受是，他們被海量的簡歷「轟炸」，一開始感到興奮，但逐漸感到痛苦和麻木。
從業13年，從事天津、北京區域金融、IT、網際網路等行業獵頭工作的張勇，如今每天收到的簡歷是以往年份平均數量的1—3倍。「以前看不到名校簡歷，現在可以看到清華、北大的。」他說。
一位杭州頭部新媒體公司的HR於靚對小巴表示，（去年）教培行業剛裁員那陣，十份簡歷起碼有八份是來自K12行業，以至於到了「現在看到K12就直接忽略，已經受不了」的地步。
從一位從事求職者諮詢的前資深獵頭那裡了解的情況是，大量來自教培、地產行業想轉型的員工「在待業休息調整，因為短期內也找不到特別合適的工作」。
小巴總結各方信息，情況大致如下：從去年開始，教培、房地產、網際網路等行業出現的總量預估為百萬級規模的裁員流入招聘市場後，遠未消化，至今餘波未了。
加上今年預計1076萬的高校畢業生、無法出國而不得已進入國內就業市場的海歸群體及海外就業群體、大量企業縮減招聘崗位等不利因素疊加下，造成今年初招聘市場出現前所未有的擁擠。
行業數據基本可以反映這一市場形勢。據拉鉤《網際網路離職人才報告》，從去年12月到今年3月離職狀態用戶數處於攀升狀態；
脈脈人才智庫最新調研顯示，今年求職人群增長率遠高於崗位需求增長率：2022年1—3月平台崗位需求量同比2021年增加11.0%，而有求職意向人群同比增加17.2%；
BOSS直聘去年營收42.6億元，同比增長119%，凈利潤8.53億美元。其CEO趙鵬稱：「2022年春季後的DAU（日活）高峰超過2021年同期，取得歷史最好成績」。——招聘軟體的美好時代未必是求職者的美好時代。
當主動權掌握在企業手裡後：
流程相當複雜，架勢前所未有
當招聘市場的求職者尤其是優質存量變得十分充裕，意味著企業招聘方掌握了更大的主動權。
「往年我們最忙的時候就是年前和年後的一個月，最少得簽幾十份合同，今年也就三四份。」張勇對小巴說道。原因是，招聘市場上的優質簡歷供應變多了，企業不需要花錢找獵頭。
而企業方在招聘員工時面試標準變得更嚴格，周期變得更漫長，薪酬標準也變得更謹慎。
首先，學歷持續性貶值，是長期以來不爭的事實，現在尤其如此。於靚提到，以前雙一流學歷對應的是大廠經歷，現在雙一流學歷常常對應的是中小公司。
「有一個北京大學畢業的，在我都沒有聽過的小公司待了很長一段時間。我就不想聊了。」她說到近期的招聘情況時表示。
而在過去較長一段時間裡，求職者只要有清北等名校背景，往往能受到企業因人設崗的待遇。
其次，專業的業務背景愈加成為應聘者簡歷中的關鍵因素，以便企業招聘後能夠快速幫助企業創造價值，企業越來越沒有理由留出寬裕時間幫助新員工成長或者適應新環境。
除了「更卡跳槽頻率、學歷、背景公司、業務背景，以往是否績效優秀」等因素以外，「不管是應屆生、老員工、管理層，都會寧缺毋濫，相應的業務背景優先。」一位網際網路行業資深獵頭王珂告訴小巴。
專業度精準無疑最佳。張勇舉了一個例子，以前金融企業招聘崗位中層管理崗會寫「金融行業三年中層管理經驗」，放寬限制，現在可能會寫成「私募行業三年中層管理經驗」，更加聚焦細分領域。
第三，面試流程更加繁瑣、嚴格。據一位身處一線城市的面試者告訴小巴，她面試一個普通員工崗，卻被要求寫方案，而且在面試環節有多位領導參與群面，流程相當複雜，架勢前所未有。
「現在在面試流程中還會找同事來和面試者聊聊，為的是提高未來協作的效率。」一位網際網路獵頭還說道。
第四，企業在制定薪酬標準時明顯更加謹慎。張勇舉了一個例子，他們在給一家企業招投資總經理。其中一位候選人上一份工作年薪在60W以上，每月底薪2萬多，即便這位候選人降低預期，只要2萬底薪，但還是沒有被滿足，對方只能給1萬底薪。
據了解，一家頭部網際網路公司的情況是，以前能給到的職級已經給不了，只能降一級。「以前有一些offer是可給可不給的，現在就不給了。」一位知情人士告訴小巴。
在這種環境下，對在職者明顯也造成了一定的影響。
「前兩天我們領導跟我們聊了，說你們看有文章說『500萬人找不到工作』，實際是暗暗敲打，沒有人可以保證不被替換或者替換不了。」於靚坦誠說道。
據其透露，如今會更加嚴格考核新入職的員工是否符合面試時體現的素質；工作多年的員工如果成長潛力不足，可能遭到淘汰。
「我了解到的是網際網路公司所有崗位，在做盤點，提高人效和裁員。」網際網路獵頭王珂表示。或因如此，至今仍然不斷有網際網路公司的裁員消息傳出。
此外，據《中國企業家》，有騰訊內部員工說：
原本大家都在呼籲反「內卷」，追求WLB（work life balance，工作與生活平衡），但聽說裁員消息後，最近大家都默契地不再提WLB了，反而又偷偷「卷」起來了，生怕自己被淘汰掉。
「軟體刷一刷，沒有崗位不是1W+」
仍期望過高的被裁員群體及應屆生們
在這種職場形勢下，一如李自輝的選擇，及時地調整過往既有的求職觀念是有一定必要的。
不過，受訪的HR和獵頭們的感受是，在所有的求職者中，龐大被裁員群體以及應屆生群體，仍然保持較高的預期。
被裁員群體首先衝擊的是其他各行各業的高薪崗位。比如新技術、新材料、新能源，這些行業之前想挖網際網路行業的人是困難的。但是，高薪崗位終究是十分有限的。
而包括教培、網際網路行業以及部分傳統企業的新興業務部門，其招聘風格可以總結為：以高出市場平均價20%—50%的薪酬大量招人，在較短時間內快速淘汰，留下性價比最高的一批人。
——這被一位HR稱之為「斷子絕孫」式的招聘方法。在此之前，導致其他行業缺乏中高端人才流入，如今則造成大量裁員。當這些員工回到招聘市場後，往往預期較高，還面臨著簡歷不對口、區域崗位標準不一致等問題。
比如，杭州HR於靚提到了兩個案例。一個前同事的例子。去年初，龍湖把他從貝殼挖了，漲薪50%。結果龍湖很快把他所在的業務線給砍掉了，導致他出去找工作，但他不接受降薪，結果找不到合適工作。
另一個是網際網路行業的例子。「我招過IT員工，有些從北京來的，他們之前的薪資水平在這邊一般都是有title的，比如經理或者總監，需要有一定管理經驗。結果他們來了這邊既做不了領導，也很難做普通員工。」她說。不得不強調的是，一線城市崗位細分程度高，而其他城市還未達到這種水平。
對於應屆生群體，另外兩位在杭州多個行業工作多年的HR對小巴說的話值得一提。
「我前兩天面了一個用戶運營崗的女孩子，她是應屆生，我問她薪資要求，她說『最低9K，反正9K也就剛剛能滿足我的生活水平』」。這位HR認為，應屆生在至少半年時間裡實際上是學習適應的，而9k是可以直接創造一定價值的薪酬。
另一位HR說：「我這邊招聘的主要是鎖定在95後，像剛畢業找工作的，出門就要8000。」
這樣的說法，可以從2021年10月易觀分析關於中國大學生求職的網絡問卷數據，得到基本佐證——大學生期望月薪的平均水平在8338.85元。
不過，HR們都坦承，這一定程度也是招聘軟體生態惡化的結果。「如果你看到薪資寫的是8K—10K、10K—15K，一般都會給最低的，而且還可能有一部分是績效工資。這主要是同行競爭的影響，導致普遍薪資虛標。結果是應屆生『刷一刷，沒有崗位不是1W+』。」於靚表示。
當然，我們也可以發現，一部分人已經開始變得務實。比如，據獵聘大數據研究院，2021年，46.80%的網際網路中高端人才願意接受降薪跳槽，25—35歲占了超60%。
此外，「現在經常收到知名外企的簡歷，他們想去一家民營企業，待遇要求也不是特別高。比如部門經理級崗年薪給15萬—20萬，過去他們的年薪要求都不會低於25萬。」張勇說道。他還提到，不少求職者可以為20萬—30萬年薪的崗位換城市，這在以前也是不會出現的。
HR與獵頭們的觀察與建議
在較嚴峻的就業環境下，小巴整理了受訪的HR、獵頭們對於求職者的觀察與建議，希望對求職者以及職場人有所幫助。
朱聚鵬
51獵頭聯合創始人
人力資源大數據服務專家
過去很多企業野蠻生長，現在過了這一階段，可以理解為年輕隨便吃，現在到了調理胃的時候，重視吃什麼或者吃多少。而且，當外部變動太大的情況下，內部只能追求更多追求確定性。反映在招聘上非常明顯。
去年底，不少大廠已經進行人才盤點和摸底，並釋放10%—20%的崗位。以防止年後招人時出現大廠競爭比價導致薪酬成本過高的情況。以前一般是年後才做這項工作，由於大環境變差，提前進行這一步驟。
過去職場人太在意大廠的背景，特別在意自己的學歷，卻忽略了核心能力的提升。未來，公司的每一個員工最好都變成利潤中心。
於靚
杭州頭部新媒體公司HR
用肉身試錯是成本很高的一件事情，在尋找職業機會的時候，多花時間去思考自己能做什麼，想要什麼。任何職業，都是外行看熱鬧，入行了才知道其中滋味，對自己做的事情耐心是職場的優秀品質。
此外，給年輕人的建議是不需要急著擠進辦公室的「朋友圈」，工作也無需什麼都是「做好人」攬在自己身上，分清自己的崗位TAG跟職業定位，只有專注在自己可以沉浸的領域裡面，不斷從內補充動力，才會紮下不能輕易撼動的「根基」
王珂
網際網路技術崗資深HR
大廠技術崗喜歡PSD（poor、smart、desire），翻譯成中文即：出身貧寒、聰明能幹、極度饑渴。
海歸可能在產品或運營崗有優勢，因為他們在知識廣度上、綜合素質上更強一些。而海歸的訴求也會高一些，如果很多崗位用不上海歸的留學經驗其實也是資源的浪費，另外如果團隊以往沒有海歸，就不太考慮海歸，因為團隊不一定留得住人。
建議是，多和同行了解，了解同行的出路，做做自己行業的競品分析，去同行業公司是最快最好的選擇；簡歷要突出自己的亮點，做了哪些工作，產出如何，要量化的結果，切忌泛泛而談大而空；薪資正常來講是20%—30%的漲幅，同期多面一些公司，手上有offer後還在面試可適當提高薪資要求，看看還有沒有公司能接得住。
在職員工好好珍惜工作，不要「划水」了，做好每一階段的職業規劃，穩步向前發展，不管深度還是廣度，都要去提升，爭取績效拿A，後面的工作才會有更多的選擇。
任康磊
曾任世界500強、國內大型A股上市公司HRD
出版過人力資源管理書籍，實戰派專家
在簡歷製作上，我建議先對崗位要求進行研究，有針對性地填寫簡歷信息。具體一般可以分解為素質需求、知識需求、技能需求、經驗需求等，簡歷中關鍵詞需要與各個方面一一對應。比如技能要求有數據分析能力，那麼簡歷中就應該有一點是相匹配的。非針對性信息，無需多說。
舉個例子，我的公眾號原來有一個兼職編輯負責，他回到家鄉某省級電視台應聘新媒體編輯。給我一看簡歷，寫是「曾負責XXX公眾號的稿件編輯、發布」等日常工作信息。我說你這是你平常應該做的事情，你的結果和價值在哪裡？你可以寫「完成公眾號從0—1的搭建，半年時間粉絲從零增長到了多少，閱讀量增長，每月是否盈利以及盈利多少」。然後面試官一定會問過程是怎麼樣的，你在過程中一定要增加點挫折和曲折，來展示遇到問題的狀態和解決問題的能力。
總之，要把自己所有做過的事情，總結成一個有價值、有結果、有輸出的、落地的、讓別人看一眼就非常吸引人的東西。
具體工作的時候，要往前看，往後看，往上看，往下看，把整個知識體系連起來。一開始可能很難做到這樣，但長期這樣思考和學習，想不懂都難。
呂少雨（Stanley）
在一線城市從事十年獵頭業務
短視頻博主「獵頭說」主理人
我幫助騰訊或者是阿里的一些老員工跳過槽，但是發現有些人因為一些問題沒有跳槽成功，是為什麼？
一個很核心的原因，就是說大廠分工太細了，很多人是螺絲釘，職業能力的通用性、可遷移性，這兩個點不強。
比如，騰訊新聞的內容生產介面產品團隊，實際上由一個小團隊來負責，裡面有職級2—3，3—2的人，甚至有3—3的專家。
由於騰訊新聞本身的用戶量很大，所以這個團隊是有價值的。但如果把他們的人拿到市場上，可能就沒有完全適合的崗位。
所以，職業成長，一定要讓自己儘量不要做一個「螺絲釘」，要做有業務全貌的，有一個業務閉環的事情。
另外一個就是要增加自己的不可替代性，比如一個執行性的崗位里增加一些策略性創新。
據兩個例子，一個在教培行業從事社群運營工作的員工，工作內容是把通過一元課吸引加群的客戶轉化為正價課客戶，他把以前工作的電銷環節加入到整體流程中，使得轉化率提升了15%，開始帶團隊。
一個在銀行做風控審核的員工，以往的工作內容是拿到客戶資歷，審核貸款資格。他把原本零散客戶數據進行了整理、分類和優化，制定了更加具體的、有針對性的風控SOP標準，成為了風控經理。
* 註：李自輝、於靚、王珂為化名
本篇作者 | 林波| 當值編輯 | 李夢清
責任編輯 | 何夢飛| 主編 |鄭媛眉|圖源|VCG
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